Rodzicielstwo

Kobiety w ciąży i rodzice są szczególnie chronieni przepisami prawa pracy. Przysługuje im szereg uprawnień oraz urlopów, które ułatwiają łączenie wykonywania pracy z opieką nad dzieckiem.

Ciąża – szczególna ochrona stosunku pracy

Od momentu zajścia w ciążę pracownica podlega szczególnej ochronie.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, ani też prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Należy jednak zaznaczyć, że ciąża powinna zostać potwierdzona zaświadczeniem lekarskim.

Ochrona nie dotyczy pracownicy zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.

Jeżeli pracownica zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę (na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc), która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, umowa ta ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Przedłużenie umowy następuje z mocy prawa, bez konieczności podejmowania dodatkowych czynności (w szczególności nie ma potrzeby zawierania nowej umowy lub przedłużania aneksem okresu trwania umowy).

Przedłużenia umowy nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony, zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Umowa na zastępstwo rozwiąże się więc z upływem terminu, na jaki została zawarta, nawet jeżeli w trakcie jej trwania pracownica zatrudniona na zastępstwo zajdzie w ciążę.

Zatem, jeżeli pracodawca wypowie pracownicy umowę o pracę, a w okresie wypowiedzenia pracownica zajdzie w ciążę, obowiązkiem pracodawcy będzie wycofać oświadczenie o wypowiedzeniu umowy.

 Ochrona stosunku pracy pracownicy w ciąży nie obowiązuje:

• gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), pod warunkiem uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej reprezentującej interesy pracownicy,
• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Ochrona podlega też ograniczeniu w sytuacji, gdy u pracodawcy przeprowadzane są zwolnienia grupowe lub indywidualne na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca może w takim przypadku wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownicy w ciąży, np. zmieniając jej stanowisko pracy lub wysokość wynagrodzenia.

Prawa pracownic w ciąży

Pracownica w ciąży nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej, a bez jej zgody pracodawca nie może delegować jej poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

W przypadku, gdy pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią jest zatrudniona przy pracy jej wzbronionej bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia i niebezpieczne, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Natomiast w sytuacji, gdy pracownica zatrudniona jest przy pracy, której nie wolno jej wykonywać z uwagi na przekroczenie norm przewidzianych dla kobiet w ciąży lub karmiących, pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy pracownicy, aby wyeliminować zagrożenie dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Powyższe zasady stosuje się odpowiednio w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Natomiast w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Pracodawca ma również obowiązek udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie wykonane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Urlop macierzyński

W związku z urodzeniem dziecka pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

• 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
• 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
• 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
• 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Najczęściej urlop macierzyński rozpoczyna się w dniu urodzenia dziecka. W takim przypadku dzień porodu jest pierwszym dniem korzystania przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego.

Nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego może przypadać przed przewidywaną datą porodu.

Jeśli pracownica skorzysta z takiego uprawnienia, to po porodzie pracownicy będzie przysługiwała część urlopu niewykorzystana przed porodem, aż do wyczerpania pełnego wymiaru urlopu macierzyńskiego.

Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takiej sytuacji niewykorzystana część urlopu macierzyńskiego zostaje udzielona pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

W razie śmierci pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko albo pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.

W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. W przypadku, gdy dziecko umrze po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia śmierci dziecka.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

• 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
• 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,
• 33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,
• 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,
• 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci,

- nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Do urlopu w tym samym wymiarze ma prawo pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, jednak może z takiego urlopu skorzystać nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

W każdej sytuacji, gdy pracownik przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia – jeżeli mowa o przyjęciu na wychowanie jako rodzina zastępcza, oraz w wieku do 14 lat – jeżeli mowa o przysposobieniu, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w minimalnym wymiarze 9 tygodni.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego udzielany jest na pisemny wniosek pracownika składany w terminie 7 dni od dnia: odpowiednio przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia.

Urlop rodzicielski

Pracownicy – rodzice dziecka mogą skorzystać z urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

1) 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;

2) 43 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Pracownicy - rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin "Za życiem", mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:

1) 65 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;

2) 67 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Urlop rodzicielski we wskazanym wymiarze przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka i mogą z niego korzystać jednocześnie. Każdemu z pracowników - rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Nie można tego prawa przenieść na drugiego rodzica.

Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż 5 częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Urlopu rodzicielskiego udziela się na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika – rodzica dziecka w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Zasiłek macierzyński za czas urlopu macierzyńskiego wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku, natomiast za czas urlopu rodzicielskiego – 70%. Jednak w przypadku, gdy ubezpieczona – matka dziecka, nie później niż 21 dni po porodzie, złoży stosowny pisemny wniosek, cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego (poza dodatkowymi 9-tygodniami przysługującymi drugiemu z rodziców, które zawsze są płatne 70% podstawy) będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 81,5% podstawy wymiaru.

Pracownica, która w ciągu 21 dni po porodzie złożyła wniosek o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, może dzielić się tym urlopem z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko.

W takim przypadku pisemny wniosek dotyczący:

1. rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości albo w części i powrotu do pracy – składa się pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed przystąpieniem do pracy;
2. udzielenia urlopu rodzicielskiego w całości albo w części – składa się pracodawcy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo z jego części.

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wymienione wnioski.

W okresie korzystania z urlopu rodzicielskiego pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Pracownicy, którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem, w wymiarze do:

• 41 tygodni – w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
• 43 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia więcej niż jednego dziecka,
• 38 tygodni – w przypadku gdy przysługiwało mu 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Natomiast pracownicy, którzy przyjęli dziecko na wychowanie i wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:

• 41 tygodni – w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
• 43 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia więcej niż jednego dziecka,

- nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

W obu powyższych przypadkach, tj. przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, jak i w przypadku przysposobienia, jeśli dziecko posiada zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, w rozumieniu ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „za życiem”, które powstały w czasie ciąży lub porodu, mają prawo do wyższego wymiaru urlopu rodzicielskiego. Będzie on o 24 tygodnie dłuższy, czyli będzie wynosił

• do 65 tygodni - w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
• do 67 tygodni - w przypadku przyjęcia dwójki lub więcej dzieci.

W przypadku, gdy pracownikom przysługiwało 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, wymiar urlopu rodzicielskiego będzie wynosił w tej sytuacji 62 tygodnie.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika w terminie 7 dni od dnia przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Urlop rozpoczyna się w terminie określonym we wniosku pracownika, jednak nie później niż 21 dni od dnia odpowiednio przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka.

Urlop ojcowski

Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni. Z urlopu ojcowskiego pracownik może skorzystać do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Jeśli dziecko urodziło się przed 26 kwietnia 2023 r. z urlopu można skorzystać do ukończenia przez nie  24 miesiąca życia.

 Urlop ojcowski przysługuje także pracownikowi, który przysposobił dziecko. W takim przypadku pracownik może skorzystać z urlopu do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia. W przypadku przysposobienia dziecka przed 26 kwietnia 2023 r. z urlopu można skorzystać do ukończenia przez nie 14 roku życia, o ile nie upłynęły 24 miesiące od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie tego dziecka.

Urlopu ojcowskiego udziela się na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.

W czasie korzystania z urlopu ojcowskiego pracownik objęty jest taką samą ochroną, jak w przypadku korzystania z urlopu macierzyńskiego. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100% podstawy.

Urlop wychowawczy

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, pracownik może skorzystać z dodatkowego urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

Każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka. Oznacza to, że jeden rodzic może skorzystać maksymalnie z 35 miesięcy urlopu wychowawczego.

Prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy ma jedynie rodzic samotnie wychowujący dziecko, jeżeli:

1. drugi rodzic dziecka nie żyje,
2. drugiemu rodzicowi dziecka nie przysługuje władza rodzicielska,
3. drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo taka władza uległa ograniczeniu lub zawieszeniu.

Również w sytuacji, gdy dziecko pozostaje pod opieką jednego opiekuna, przysługuje mu urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy.

Z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu wychowawczego nie może przekraczać 36 miesięcy.

Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 5 częściach. Urlop wychowawczy jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu, składając pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie w tej sprawie.

Jeżeli wniosek zostanie złożony po dokonaniu czynności prawnej zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę (np. po wypowiedzeniu umowy przez którąkolwiek ze stron), pracodawca udziela tego urlopu na okres nie dłuższy niż do dnia rozwiązania umowy o pracę.

Od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego (ale nie wcześniej niż na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu) do dnia zakończenia tego urlopu, stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. W tym okresie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę.

Ochrona nie obowiązuje:

• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także
• gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego w przypadku zwolnień grupowych lub indywidualnych przeprowadzanych na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli urlop wychowawczy został udzielony na okres dłuższy niż 3 miesiące. Ustawę stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Pracownik może więc zatrudnić się np. na część etatu lub podjąć pracę na zlecenie, pod warunkiem, że nie będzie to kolidować z możliwością opiekowania się dzieckiem.

W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania.

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

1. w każdym czasie – za zgodą pracodawcy,
2. po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Jeżeli więc pracodawca nie zgadza się na wcześniejszy powrót pracownika do pracy, pracownik ma możliwość jednostronnie zadecydować o skróceniu urlopu wychowawczego, z zachowaniem 30-dniowego terminu na uprzednie poinformowanie o tym fakcie pracodawcy.

Obniżenie wymiaru czasu pracy przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Wniosek składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku. We wniosku pracownik powinien wskazać okres, w jakim chce skorzystać z pracy w niższym wymiarze czasy pracy (nie dłuższy niż okres, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego) oraz określić wymiar obniżonego czasu pracy – nie niższy niż 1/2 etatu.

W przypadku skorzystania przez pracownika z części urlopu wychowawczego, pracownik może korzystać w obniżonego wymiary tylko przez okres odpowiadający pozostałego do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego, nie dłużej niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniża jednak wymiaru urlopu wychowawczego.

Od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy (ale nie wcześniej niż na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy) do dnia powrotu do pracy na poprzednich warunkach, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy, pracownik podlega ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ochrona nie obowiązuje też w przypadku zwolnień grupowych lub indywidualnych przeprowadzanych na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przerwy na karmienie

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy trwających po 45 minut każda. Na wniosek pracownicy przerwy na karmienie mogą być udzielane łącznie. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują.

W praktyce najczęściej pracownice wykorzystują przerwy na karmienie łącznie, co prowadzi do skrócenia dobowego wymiaru czasu pracy, dzięki czemu pracownica może zakończyć pracę o godzinę wcześniej (lub półtorej godziny, gdy karmi dwoje dzieci) albo rozpocząć ją odpowiednio później. Przerwy na karmienie przysługują przez cały czas, kiedy pracownica karmi dziecko piersią.

Za czas przerw pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za urlop. Przerwy na karmienie udzielane są na wniosek pracownicy, na podstawie jej oświadczenia, że karmi dziecko piersią. Obowiązujące przepisy nie upoważniają pracodawcy do żądania od pracownicy przedłożenia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego fakt karmienia piersią.

Zwolnienie na dziecko w wieku do 14 lat

Pracownikowi wychowującemu co najmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (tzw. dni opieki na dziecko). O sposobie wykorzystania zwolnienia w danym roku kalendarzowym decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Zwolnienie od pracy udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny. Pracownik zatrudniony na ½ etatu, który zdecyduje się korzystać ze zwolnienia w godzinach, a nie dniach, będzie miał prawo do 8 godzin zwolnienia (1/2 z 16).

Ze zwolnienia może skorzystać każde z rodziców (opiekunów) dziecka, jednakże w sytuacji, gdy oboje pozostają w zatrudnieniu, ze zwolnienia może skorzystać tylko jedno z nich.

O terminie wykorzystania zwolnienia decyduje pracownik. Niewykorzystane dni lub godziny zwolnienia nie przechodzą na następny rok.

Urlop opiekuńczy

Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni roboczych, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (matka, ojciec, syn, córka, małżonek) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z jego rozkładem czasu pracy. Wniosek złożony w postaci papierowej lub elektronicznej należy złożyć pracodawcy najpóźniej 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Podstawy prawne

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
• Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków