prof. Monika Tomaszewska z Uniwersytetu Gdańskiego
Wykład w ramach webinaru „Quo vadis, Inspekcjo?”
Moja prezentacja, jak również selekcja materiałów, ma oczywiście charakter jak najbardziej subiektywny. Sądzę, że wyzwań jest znacznie więcej. Koncentruję się jednak na tych formach, które są w doktrynie – ale też w powszechnym mniemaniu – kwalifikowane jako nowoczesne, związane ze zdobyczami technologicznymi, informacyjnymi.
Na co chciałabym zwrócić uwagę? W tej subiektywnej prezentacji zidentyfikowałam sześć problemów.
Pierwszy to kontrola pracy zdalnej i hybrydowej. Badania wskazują, że już w 2026 roku aż 18 proc. pracowników, mówimy o terenie Unii Europejskiej, będzie pracowało z domu, przy czym połowa z nich prawdopodobnie w pracy zdalnej o charakterze transgranicznym.
Następnym elementem, który wydaje mi się wart podjęcia dyskusji – ona trwa, ale chyba temat nie jest do końca wyczerpany – to wdrożenie dyrektywy o pracy platformowej, która wprowadza nową konstrukcję prawną, czyli domniemanie stosunku pracy. I z tym domniemaniem stosunku pracy wiążą się określone wyzwania prawne.
Trzecim elementem, który łączę z nowoczesnymi formami wykonywania pracy, jest zatrudnienie o charakterze transgranicznym, czyli takim, kiedy mamy do czynienia z kolizją różnych systemów prawnych. Kolizja prawna dotyczy nie tylko sfery materialnoprawnej, ale także systemu, który będzie określał warunki zatrudnienia w takiej formie. Sporym wyzwaniem jest również ustalenie, który sąd, który organ będzie właściwy do rozpatrywania danej sprawy o charakterze transgranicznym.
Proponowane zmiany, które już są zgłaszane, zostały wyłączone na ostatnim etapie przyjmowania ustawy o ochronie sygnalistów. Dyskusja wydaje się jednak niezakończona, bowiem w ustawie wyłączono sferę zakresu prawa pracy. Debata toczy się wokół zagadnienia, w jakim zakresie prawo pracy ma zostać objęte ustawą o zgłoszeniach czy ochronie sygnalistów.
To, co wymaga naszej uwagi, a co jest podnoszone na wielu spotkaniach i w opracowaniach, to równość i jednocześnie różnorodność. Występują tu takie elementy, jak chociażby skuteczne zapewnienie zasady równego traktowania i eliminacji zjawisk dyskryminacji. Z tym koreluje zapewnienie dobrostanu, co łączy się też z eliminacją negatywnych zjawisk pracy, tych najbardziej drastycznych, jak mobbing.
I wreszcie mamy problemy instytucjonalne i organizacyjne. Można bowiem mówić dużo o zadaniach, ale zawsze trzeba przy tej okazji poświęcić chociaż trochę uwagi temu, jak te wszystkie wyzwania wdrożyć, jakimi narzędziami, jakimi środkami.
Kontrola pracy zdalnej i hybrydowej
Praca zdalna jest zdefiniowana w Kodeksie pracy w rozdziale drugim C. Jak wiemy, historia włączenia tego rozdziału sięga pandemii, kiedy praca zdalna stała się bardzo powszechna. Pewnym problemem pozostaje natomiast kontrola pracy zdalnej, czyli kontrola warunków pracy zdalnej odnoszona do ochrony prywatności pracowników.
Oczywiście każdy podmiot, także Państwowa Inspekcja Pracy, jest związana normą konstytucyjną, czyli artykułem 50 Konstytucji, która gwarantuje każdemu z nas mir domowy, a zatem nienaruszalność tej sfery.
Praca zdalna trochę jednak zawłaszczyła ten mir domowy na wykonywanie pracy. Co to oznacza w praktyce? W praktyce powoduje to ograniczenie możliwości kontrolowania warunków pracy, takich jak ergonomia czy bezpieczeństwo w przestrzeni domowej. Zresztą Główny Inspektor Pracy słusznie zajął stanowisko, że na tym etapie rozwoju prawa Państwowa Inspekcja Pracy nie ma możliwości kontroli warunków pracy zdalnej wykonywanej w domu, ponieważ przepisy art. 13 oraz art. 26 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy wyraźnie odnoszą kontrolę do siedziby pracodawcy albo miejsca, które jest wskazane przez pracodawcę.
Oczywiście jest artykuł 67 z indeksem 20, paragraf 6, który nakłada na pracodawcę obowiązek ustalenia – w porozumieniu, w regulaminie albo w indywidualny sposób – warunków wykonywania tej pracy, ale przepis nie określa w sposób precyzyjny, w jakim zakresie ma to miejsce być dostosowane, a w jakim kontrolowane pod względem wymogów bhp.
Będę jeszcze mówiła o pracy zdalnej, ale o charakterze transgranicznym, bowiem praca zdalna ułatwia transgraniczne świadczenie pracy. 50 proc. pracy zdalnej w 2026 roku ma być wykonywane właśnie w charakterze transgranicznym. Praca hybrydowa, korzystanie z dobrodziejstw i zdobyczy techniki bardzo ułatwiają transgraniczne świadczenie pracy.
Praca platformowa i domniemanie stosunku pracy
Tu pojawia się dodatkowe wyzwanie związane z dyrektywą, która już obowiązuje, bo została przyjęta 23 października 2024 roku, i dotyczy poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Nie ma tu miejsca na omówienie całości tej dyrektywy, ale jedna instytucja prawna wprowadzona przez tę dyrektywę budzi szczególne zainteresowanie opinii publicznej, a także nas, naukowców. Chodzi o domniemanie stosunku pracy.
Dyrektywa wymaga – oczywiście w zakresie swojej regulacji, a zatem to domniemanie nie rozciąga się na inne stosunki pracy – wprowadzenia konstrukcji domniemania stosunku pracy oraz tego, aby domniemanie opierało się na obiektywnych kryteriach. To oznacza, że sama definicja stosunku pracy powinna zostać tak ustalona, aby w sposób niebudzący wątpliwości można go było uznać za podstawę zatrudnienia pracownika przez platformę internetową.
To jest pierwsza wykładnia, która będzie obowiązywała przy domniemaniu stosunku pracy. Oczywiście każde domniemanie jest domniemaniem wzruszalnym, a zatem strony muszą udowodnić, że pomimo spełnienia tych kryteriów faktycznie dana więź prawna opiera się na innym charakterze zatrudnienia. Jakie wyzwanie nas czeka? Uważam, że nie można tego domniemania zawęzić tylko i wyłącznie do pracowników platformowych, czego wymaga dyrektywa.
Obawiam się powtórzenia sprawy Małgorzaty Nierodzik, która to sprawa też opierała się na bardzo wąskim wprowadzeniu przez naszego ustawodawcę dyrektywy o zatrudnieniu do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Później okazało się, że sposób wprowadzenia tej dyrektywy jest nie do pogodzenia z zasadą równego traktowania. A zatem wprowadzenie domniemania tylko tak, jak tego wymaga dyrektywa, bez odniesienia do kultury prawa, czyli do innych pracowników zatrudnionych w oparciu o stosunek pracy, w moim przekonaniu narusza zasadę równego traktowania.
Wielokrotnie mówiliśmy o ograniczonych kompetencjach Państwowej Inspekcji Pracy przy ustalaniu charakteru prawnego świadczenia pracy. Obecne kompetencje ograniczają się do wystąpienia, które nie ma charakteru wiążącego, nie jest decyzją, ale uwrażliwia stronę na to, że wybór podstawy zatrudnienia w postaci umowy cywilnoprawnej nie jest do końca zgodny z przepisami prawa pracy. W pełni zgadzam się co do tego, że przy wprowadzeniu domniemania stosunku pracy wobec wszystkich pracowników trudno sobie wyobrazić wyłączenia i brak wzmocnienia uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy w tym zakresie.
Co warto podkreślić, Państwowa Inspekcja Pracy ma uprawnienie, na podstawie artykułu 63 z indeksem 1 Kodeksu postępowania cywilnego, do ustalenia właściwego charakteru stosunku pracy, ale nie ma uprawnienia do ustalenia treści tego stosunku pracy. To jest oczywiste. Natomiast już samo właściwe ustalenie stosunku pracy wydaje mi się odpowiednim kierunkiem.
Zatrudnienie transgraniczne
Opieram się tu na raporcie, który został przygotowany na potrzeby Europejskich Związków Zawodowych przez Instytut w Cambridge. Okazuje się, że niebawem bardzo duża liczba pracowników, bo 18 proc. wszystkich, będzie pracowała w formie zdalnej, z domu, a aż połowa z nich w relacjach transgranicznych.
Jakie wyzwania stoją nie tylko przed Państwową Inspekcją Pracy w Polsce, ale wydaje się, że przed wszystkimi instytucjami, które kontrolują warunki pracy, a nie są organami sądowymi? Otóż brak wspólnej procedury kontroli i mocnych instrumentów, które by wręcz nakłaniały czy zmuszały te instytucje do współpracy przy kontroli warunków pracy o charakterze transgranicznym. Zderza się to z dość małą liczbą pracowników, inspektorów, którzy mogą kontrolować sytuację pracowników delegowanych do Polski i z Polski, przy czym konstrukcja delegowania jest oczywiście czymś innym aniżeli praca transgraniczna.
W stosunkach pracy zdarzają się również incydenty w postaci wypadku przy pracy czy uszkodzenia ciała spowodowane przestępstwami. I tutaj przepisy unijne wprowadzają inną podstawę prawną ustalania prawa właściwego, bowiem mówimy o odpowiedzialności o charakterze pozaumownym, a ta jest uregulowana przez rozporządzenie „Rzym II”. Normy materialnoprawne są czymś innym od norm o charakterze proceduralnym. Tutaj też mamy odpowiedni akt prawny, który reguluje ustalenie prawa, nie tyle prawa właściwego, co sądu właściwego, a w konsekwencji również i organów, które powinny kontrolować stosunek prawny o charakterze transgranicznym.
Zwracam uwagę na jedno orzeczenie, które też obrazuje skalę trudności. Wskazuję to orzeczenie, ponieważ jego sprawozdawcą był polski sędzia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej profesor Safian, a rzecz dotyczyła nie tyle sytuacji, kiedy pracownik wykonywał pracę, ile sytuacji, kiedy pracownikowi uniemożliwiono wykonywanie tejże pracy. Dlaczego? Dlatego że pracodawca wykazał się niezwykłą mobilnością. To była konstrukcja letterbox company, gdzie pracodawca, korzystając ze skrzynek e-mailowych, wysyłał różne polecenia, ale w efekcie nie skończyło się to podjęciem pracy. Problem, który wybrzmiał, to: jak ustalić właściwy organ, właściwy sąd do rozpatrzenia tej sprawy, skoro w przepisach rozporządzenia jest mowa o pracy zwyczajowo wykonywanej? A co zrobić w sytuacji, kiedy ta praca w ogóle nie była wykonywana? Jaki organ i jaki sąd ma taką sprawę rozpatrywać? To tylko mały wycinek problemów, które Państwowa Inspekcja Pracy może napotkać przy ocenie warunków pracy świadczonych w sposób transgraniczny.
Proponowane zmiany w zakresie sygnalistów i zgłoszeń sygnalistów
Wspomniałam, że na ostatnim etapie procedowania tej ustawy wyłączono prawo pracy, ale wydaje się, że dyskusja na temat włączania niektórych instytucji nie została zakończona. Wręcz przeciwnie, wszyscy są zgodni co do tego, że ta ustawa powinna zostać rozszerzona właśnie o niektóre aspekty prawa pracy. Zgłaszane są: równość, dyskryminacja i elementy mobbingu.
Jeśli tak, to przed Państwową Inspekcją Pracy stoi również inny sposób prowadzenia spraw. Nie tylko te, które opierają się na identyfikacji okoliczności obiektywnie związanych z naruszeniem przepisów prawa i możliwych do zweryfikowania przez inspektora, ale wprowadzamy tu także elementy kontradyktoryjne, sporne. One występują przy ocenie zasady równości, nienaruszenia zasady równości czy też aktów dyskryminacji, a jeszcze bardziej w przypadku mobbingu. Wydaje się, że tutaj kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy powinny zostać rozszerzone.
Równość i różnorodność
Skupię się tu wyłącznie na mobbingu, bowiem z zapowiedzi ministerialnych wynika, że ta definicja ma zostać zmieniona, jak rozumiem, w kierunku ułatwienia dochodzenia zarówno roszczeń, jak i ustalenia okoliczności tegoż mobbingu. W moim przekonaniu brakuje obecnie jasnego rozróżnienia w artykule 94 z indeksem 3 paragraf 1 i 2 tego, co jest obowiązkiem pracodawcy. Ten obowiązek, przypomnę, zaczyna się już na etapie przeciwdziałania mobbingowi, do tego, co jest wykroczeniem, a zatem w momencie, kiedy ten mobbing wystąpił.
Wydaje się, że powinno się dążyć do ustalenia, na czym obowiązek przeciwdziałania mobbingowi miałby polegać. Nie wiem, czy na możliwości, czy też obowiązku, wprowadzenia w każdym przypadku procedury antymobbingowej. I zwracam również uwagę na to, co wynika z mojego doświadczenia, że akty mobbingu są nie tylko dokonywane przez zwierzchników. Są one również dokonywane przez samych pracowników, czyli mamy do czynienia z mobbingiem o charakterze horyzontalnym. Wydaje się, że warto rozszerzyć również obowiązki pracownicze w tym zakresie, bowiem w niektórych systemach prawnych, oprócz mobbingu, który jest przez nas definiowany jako ten wertykalny, kiedy to pracodawca albo osoby, które działają w imieniu pracodawcy, dokonują mobbingu, pojawia się też stuffing, czyli mobbing o charakterze horyzontalnym pomiędzy pracownikami.
Problemy instytucjonalne i organizacyjne
Można tutaj mnożyć wyzwania, bo wyzwaniami są na przykład te o charakterze obiektywnym, czyli nowe technologie. Jesteśmy w obliczu czwartej rewolucji. Bez odpowiedniego zaplecza instytucjonalnego, kadrowego, szkoleniowego nie uda się osiągnąć ustawowych celów. W pierwszej kolejności powiedziałabym o właściwym dofinansowaniu i zapleczu osobowym. W drugiej kolejności pojawia się digitalizacja procesów kontrolnych, co odciążyłoby inspektorów pracy chociażby w przygotowywaniu dokumentacji potrzebnej do prowadzenia konkretnych spraw.
