Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do polskiego prawa pracy nowelizacją Kodeksu pracy, która weszła w życie 1 stycznia 2004 r. Mimo dwudziestu lat obowiązywania prawa w tym zakresie mobbing wciąż bywa mylony z innymi patologicznymi zachowaniami w miejscu pracy.
Pojęcie to znane było od dawna. Wprowadził je z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku Heinz Leyman, szwedzki lekarz i psycholog, który skoncentrował się w badaniach na przemocy psychicznej w miejscu pracy. Uznał on mobbing za rodzaj terroru psychicznego stosowanego przez jedną lub kilka osób przeważnie przeciwko jednej osobie. Trwa to długo i powtarza się systematycznie. Jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Mobber stosuje metody manipulacji od najbardziej subtelnych i niezauważanych przez ofiarę, po najbardziej drastyczne, powodujące u niej izolację społeczną, poczucie krzywdy, bezsilności i odrzucenia przez współpracowników, a w konsekwencji silny stres i niemożność efektywnego wykonywania pracy, w skrajnych przypadkach nawet zaburzenia psychiczne i psychosomatyczne.
Pojęcie mobbingu i jego cechy
Zagadnienie mobbingu zostało uregulowane w art. 943 k.p., który w założeniu ma zapewnić pracownikowi ochronę przed tym patologicznym zjawiskiem. Zgodnie z definicją zawartą w § 2 przywołanego przepisu mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Definicja mobbingu zawiera wiele zwrotów niedookreślonych i ocennych, co może powodować (i powoduje) różne interpretacje zachowań mobbingowych. Wymagają one zatem doktrynalnego doprecyzowania. Bardzo pomocne w wykładni art. 943 k.p. jest też orzecznictwo Sądu Najwyższego, które wraz z wypowiedziami doktryny zostało wykorzystane do przygotowania niniejszego opracowania.
Podmiotem działań mobbingowych może być wyłącznie pracownik, niezależnie od pełnionej funkcji i zajmowanego stanowiska oraz bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy (umowa o pracę, wybór, mianowanie, powołanie czy spółdzielcza umowa o pracę). Przepisy dotyczące mobbingu nie mogą być więc stosowane wobec funkcjonariuszy będących w stosunkach służbowych i innych osób pozostających w niepracowniczym zatrudnieniu, zwłaszcza na podstawie stosunków cywilnoprawnych[1].
W art. 943 k.p. ustawodawca nie wskazał osób, które mogą się dopuścić mobbingu, ale powszechnie przyjmuje się, że może to być zarówno pracodawca będący osobą fizyczną, jak i osoby zarządzające zakładem pracy w imieniu pracodawcy, przełożeni pracownika lub inni pracownicy, a nawet osoba zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy[2].
Istotą mobbingu jest nękanie lub zastraszanie pracownika. W wyroku z 20 października 2016 r., sygn. akt I PK 243/15, Sąd Najwyższy określił nękanie jako dręczenie, prześladowanie, niepokojenie kogoś czy też ustawiczne dokuczanie komuś i wyrządzanie mu przykrości. Wśród zachowań upokarzających wymienia się też zniesławienie, wyśmiewanie, nieuzasadnioną krytykę oraz obraźliwe słowa, gesty i czyny. Zastraszanie natomiast to działanie wywołujące stan obawy i zagrożenia. Jako zachowania zastraszające zwykle traktuje się stosowanie przemocy fizycznej lub psychicznej, straszenie utratą pracy oraz zmuszanie do działania wbrew woli ofiary mobbingu. Zastraszanie wiąże się zaś na ogół z nadużywaniem pozycji kierowniczej. Kierownik ma bowiem wpływ na sytuację pracownika, stąd też istnieje pole do takich zachowań[3]. Mobbing może mieć formę szykan, oszczerstw, intryg, dręczenia, gnębienia czy nawet zachowań sadystycznych[4].
Art. 943 § 2 k.p. wymaga, by nękanie i zastraszanie pracownika było uporczywe i długotrwałe. Uporczywość interpretuje się jako pewną intensywność rozciągniętych w czasie zachowań mobbera i „zawzięte” dążenie do celu, jakim jest poniżenie i ośmieszenie ofiary mobbingu[5], czy też rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i – z punktu widzenia ofiary mobbingu – nieuchronne, uciążliwe zachowanie[6]. Zachowania mobbera muszą się charakteryzować dużą częstotliwością i odpowiednim nasileniem oraz negatywnym nastawieniem wobec osoby mobbingowanej[7].
Jeśli chodzi o długotrwałość, to oznacza ona zachowanie trwające dłuższy czas, mające charakter ciągły. Definicja kodeksowa mobbingu nie określa granic czasowych ani częstotliwości występowania tego typu zachowań. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, choć bezsprzecznie nie jest to akt jednorazowy[8]. Oceniając spełnianie przesłanki długotrwałości, należy przede wszystkim wziąć pod uwagę, czy działania mobbingowe trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia itd.[9] Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości mobbingu może mieć również nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika[10].
Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, gdyż przesłanki uporczywości i długotrwałości wzajemnie na siebie oddziałują. Dlatego według Sądu Najwyższego intensyfikacja negatywnych zachowań może skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia[11]. I tak dla przykładu w wyroku z 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, Sąd Najwyższy przyjął, że przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika nie można wykluczyć, iż wystarczający może być okres pięciu tygodni, zwłaszcza gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice.
Istotną cechą mobbingu jest skutek zachowania mobbera w postaci wywołania u pracownika, ofiary mobbingu, zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Cecha ta traktowana jest jako niezbędna przesłanka mobbingu, gdyż wprost wynika z treści art. 943 § 2 k.p.[12], choć istnieje również pogląd, że nie każdy pracownik musi to tak odczuwać[13]. W orzecznictwie podkreśla się też, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga stwierdzenia, że działanie prześladowcy było ukierunkowane na osiągnięcie zamierzonego celu czy osiągnięcie określonego skutku, wymienionego w art. 943 § 2 k.p. Za mobbera można więc uznać także osobę, która ani świadomie nie nosiła się z zamiarem wyrządzenia mobbingowanemu pracownikowi krzywdy, ani nawet nie brała pod uwagę takiej możliwości. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione jako wywołujące jeden ze skutków określonych w wymienionym przepisie[14]. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest jednak stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości[15].
Sporna jest też kwestia umyślności zachowań mobbera oraz konieczności wykazania jego zamiaru (celu) ukierunkowanego na poniżenie, ośmieszenie czy izolowanie pracownika. Istnieje pogląd opowiadający się za koniecznością wykazania tego celu[16], funkcjonuje jednak również pogląd odmienny, według którego uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga stwierdzenia, że zachowanie mobbera ukierunkowane było na osiągnięcie wymienionego celu (zamiaru), ani nawet skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej[17]. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.[18] Za mobbing mogą być uznane zarówno umyślne, jak i nieumyślne działania lub zachowania mobbera, co potwierdził Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie[19].
Ocena spełniania przesłanek mobbingu wskazanych w art. 943 § 2 k.p. i poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, czy działania mobbera doprowadziły (lub mogły doprowadzić) w danych okolicznościach do zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na kryteriach obiektywnych[20]. Kryteria te powinny wynikać z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby. Samo poczucie pracownika, że stosowane wobec niego działania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że mobbing rzeczywiście wystąpił[21]. Niezbędna jest obiektywna ocena tych zachowań, a nie subiektywne odczucia wynikające z indywidualnej wrażliwości. Mobbing wystąpi wówczas, gdy przeciętny obserwator uzna, że miał on miejsce[22].
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego kryterium obiektywne powinno być stosowane zarówno przy ocenie skutków mobbingu wskazanych w art. 943 § 2 k.p.[23], jak i wystąpienia nękania lub zastraszania pracownika[24], przy czym długotrwałość nękania lub zastraszania musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku[25].
Co nie jest mobbingiem?
Mobbing jest dość często mylony z innymi, wyodrębnionymi prawnie patologicznymi zachowaniami w miejscu pracy, do których należy zaliczyć molestowanie i molestowanie seksualne, a także z zachowaniami, które zasługują na negatywną ocenę moralną, ale nie wywołują skutków prawnych.
Molestowanie będące przejawem dyskryminacji zostało zdefiniowane w art. 183a § 5 pkt 2 k.p. jako niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Opisany sposób molestowania wykazuje związek z mobbingiem. Pokrywa się z nim bowiem częściowo, gdyż dotyczy wprost zachowań mających na celu poniżenie pracownika, a nadto naruszenie jego godności i upokorzenie, co stanowi najczęstszą postać zachowań składających się na mobbing. Molestowanie i mobbing są zbliżone do siebie także z tego względu, że opierają się na terrorze psychicznym. Może to prowadzić do trudności w rozróżnieniu obu tych patologicznych zachowań. Różnica między nimi polega na tym, że w przypadku molestowania nie występuje warunek uporczywości i długotrwałości, nie jest też konieczna wielość takich zachowań, a więc w przeciwieństwie do mobbingu molestowanie może mieć charakter zachowania jednorazowego. Mobbing określa się niekiedy jako kwalifikowaną formę molestowania[26].
Z kolei opisane w art. 183a § 6 k.p. molestowanie seksualne to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne i pozawerbalne elementy. Zasadniczą cechą odróżniającą molestowanie seksualne od molestowania „zwykłego” jest inne podłoże, a mianowicie płeć pracownika lub jego seksualność. O molestowaniu seksualnym można mówić jedynie wtedy, gdy jest nieakceptowane, zaś w przypadku mobbingu akceptacja pracownika wobec stosowanej przemocy psychicznej nie ma znaczenia. W odróżnieniu od mobbingu może mieć ono charakter jednorazowy. Ponadto najczęściej na zachowanie seksualne składają się elementy fizyczne, podczas gdy mobbing stanowi co do zasady przemoc psychiczną.
Ta niezbyt ostra granica między definicjami pojęć prowadzi do tego, że często myli się je i uważa za mobbing coś, co w rzeczywistości jest molestowaniem. W rozpoznaniu mobbingu mogą być pomocne, sformułowane przez naukę, charakterystyczne cechy tego zjawiska, z których najbardziej dotkliwe dla pracownika są: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy, lekceważenie i niezauważanie, odebranie pracownikowi możliwości komunikowania się w obrębie środowiska, ośmieszanie go przed innymi, pogróżki, oszczerstwa, plotki, używanie przezwisk w stosunku do ofiary, przesuwanie do gorszych zajęć, wyznaczanie nierealnie krótkich terminów na wykonanie zadań czy przydzielanie bezsensownych zadań[27]. Wspólnym mianownikiem jest naruszanie zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów oraz zamiar szkodzenia ofierze.
Obowiązek przeciwdziałania
W art. 943 § 1 k.p. na pracodawcę został nałożony obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Treść tego obowiązku nie została w Kodeksie pracy określona, powszechnie przyjmuje się jednak, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi powinien być rozumiany dość szeroko: zarówno jako nakaz powstrzymania się od mobbingu przez samego pracodawcę, jak i obowiązek eliminacji praktyk mobbingowych podejmowanych przez inne osoby oraz obowiązek zapobiegania temu zjawisku[28]. Z treści art. 943 § 1 k.p. wynika zatem, że pracodawca zobligowany jest do dopilnowania, by zakład pracy był wolny od działań i zachowań mobbingowych. Powinien wszelkimi dostępnymi środkami zwalczać mobbing i chronić pracowników przed tym zjawiskiem, a to oznacza konieczność podejmowania działań zmierzających do usunięcia skutków zaistniałego już mobbingu, a także działań prewencyjnych. Najskuteczniejszą metodą walki z mobbingiem jest bowiem wczesne wykrywanie symptomów tego zjawiska i ich usuwanie we wcześniejszych stadiach.
Przepisy nie wskazują konkretnych środków ani metod, które pracodawca może wykorzystywać, podejmując działania antymobbingowe, zwłaszcza przy zapobieganiu temu zjawisku. Warto więc przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, w którym sąd ten wskazał, że pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi w szczególności „przez szkolenie pracowników, informowanie ich o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy też przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i wyeliminowanie tego zjawiska”. O tym, jakie środki zapobiegawcze zostaną podjęte, decyduje pracodawca. Prewencja antymobbingowa powinna obejmować trzy obszary: działania diagnostyczne (ankiety, wywiady, sondaże); działania informacyjne (prezentacje, spotkania, szkolenia na temat mobbingu i jego konsekwencji) oraz rozwiązania systemowe, tj. wewnętrzne procedury antymobbingowe regulujące tryb zgłaszania niepożądanych zachowań oraz przebieg postępowania wyjaśniającego[29]. Jako dopełnienie tych procedur zalecane jest też powołanie przez pracodawcę komisji antymobbingowej.
Istnienie w zakładzie pracy odpowiednich wewnętrznych mechanizmów zaradczych może skutecznie zniechęcić potencjalnych mobberów do prześladowania podwładnych lub współpracowników, może też pomóc zidentyfikować zjawisko i zareagować na nie w jego początkowym stadium. Ważna jest także zdecydowana reakcja pracodawcy wobec osoby dopuszczającej się mobbingu. Pracodawcy dysponują bogatym arsenałem środków dyscyplinowania pracowników, począwszy od zwykłej rozmowy i ostrzeżenia, przez kary porządkowe, aż po zwolnienia z pracy. Mobbing jest bowiem ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadnia wypowiedzenie mobberowi umowy o pracę, a nawet rozwiązanie jej w trybie określonym w art. 52 k.p. Przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, zasad współżycia społecznego, a także dbanie o dobro zakładu pracy to w świetle art. 100 k.p. podstawowe obowiązki pracownika.
Warto tu zacytować tezę wyroku Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2015 r., II PK 149/14 (LEX nr 1807407), w myśl której obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi polega nie tylko na usunięciu negatywnych skutków występowania tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych (profilaktycznych), które jednak powinny być realne i efektywne.
W doktrynie i orzecznictwie dominuje stanowisko, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania, a nie rezultatu. Ma to ogromne znaczenie dla odpowiedzialności pracodawcy. Sąd Najwyższy w cytowanym wyroku z 3 sierpnia 2011 r. uznał, że jeśli pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i, oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności[30].
Odpowiedzialność pracodawcy za występowanie mobbingu
Skutkiem niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi jest jego odpowiedzialność finansowa, określona w art. 943 § 3-4 k.p. W świetle tych przepisów pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, może domagać się od pracodawcy dwóch niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych: zadośćuczynienia za doznaną krzywdę – jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia (art. 943 § 3 k.p.) oraz odszkodowania – jeśli doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 943 § 4 k.p.).
Prawo ofiary mobbingu do wymienionych świadczeń to prawne konsekwencje niewykonania przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, nałożonego w art. 943 § 1 k.p. odpowiedzialność pracodawcy istnieje niezależnie od tego, czy mobbing w zakładzie pracy miał miejsce za jego przyzwoleniem, czy też nic o nim nie wiedział. Jak podkreślił SN w uzasadnieniu jednego z wyroków prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca (art. 943 § 3 i 4 k.p.), i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem za czynne znęcanie się nad pracownikami oraz za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób[31]. Ponosi odpowiedzialność niezależnie od tego, kto dopuścił się mobbingu: on sam, przełożeni pracownika czy jego współpracownicy.
O przyznaniu zadośćuczynienia za krzywdę z powodu mobbingu oraz odszkodowaniu z tego tytułu decyduje sąd, do którego poszkodowany pracownik musi wystąpić z roszczeniem, wykazując fakt poddania go mobbingowi, a w przypadku zadośćuczynienia za krzywdy – także skutku w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Warto tu zauważyć, że do 7 września 2019 r. o odszkodowanie w oparciu o art. 943 § 4 k.p. mógł ubiegać się tylko pracownik, który z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Z dniem 7 września 2019 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która poszerzyła krąg osób uprawnionych do domagania się odszkodowania, ujmując w tym kręgu pracownika, „który doznał mobbingu”, bez stawiania przy tym żadnych dodatkowych warunków. W efekcie należne na podstawie art. 943 § 4 k.p. odszkodowanie nie ogranicza się do naprawienia szkody powstałej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z tego powodu, lecz ma kompensować każdą szkodę, która pozostaje w związku przyczynowym z doznanym mobbingiem.
W świetle art. 943 § 4 k.p. odszkodowanie nie może być mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę, natomiast jego górna granica nie jest określona. Przysługuje ono nawet wówczas, gdy pracownik nie poniósł żadnej szkody majątkowej, z tym że w takiej sytuacji należy mu się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Żądając wyższego odszkodowania, pracownik zobowiązany jest wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej, w tym rozmiar szkody przekraczającej wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Jeśli chodzi o wysokość zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem, to przepisy Kodeksu pracy nie określają zasad, na jakich ma być ustalana jego wysokość, wskazując tylko, że ma być to „suma odpowiednia”. Odpowiedni charakter kwoty zasądzonej z tytułu mobbingu powinien być adekwatny przede wszystkim do rodzaju wyrządzonej krzywdy i negatywnych przeżyć związanych z jej doznaniem, co jest wyrazem kompensacyjnej funkcji zadośćuczynienia. Kompensata polega na tym, że przyznana suma pieniężna ma wynagrodzić poszkodowanemu doznane cierpienia fizyczne i psychiczne[32]. Znaczenie dla wartości zadośćuczynienia powinna mieć też postawa pracodawcy (lub osób zarządzających firmą) po wykryciu mobbingu. Takie zachowania, jak szybkie i dotkliwe ukaranie mobbera, rozwiązanie z nim stosunku pracy, wprowadzenie w firmie procedur antymobbingowych, stworzenie ofierze warunków umożliwiających kontynuowanie pracy, mają znaczenie dla stanu psychicznego mobbingowanego pracownika i jego przeżyć związanych z tym zdarzeniem. Uznanie nagannego i krzywdzącego charakteru zdarzenia, także ukaranie sprawcy, stanowi formę satysfakcji dla ofiary mobbingu, która może wpłynąć na ustalenie niższej wartości zadośćuczynienia, gdyż w takiej sytuacji jego kwota nie jest jedyną formą kompensaty, jakiej doznaje poszkodowany[33].
Zarówno odszkodowania, jak i zadośćuczynienia pracownik może dochodzić wyłącznie na drodze sądowej, wykazując fakty świadczące o stosowaniu wobec niego mobbingu. Z przygotowanego przez Ministerstwo Sprawiedliwości opracowania wynika, że nie jest to zadanie łatwe[34]. Świadczą o tym podane tam dane o sposobach rozstrzygania tego typu sporów w postępowaniach sądowych w latach 2021-2022 (nowszych danych nie podano). Sądy w zdecydowanej większości przypadków oddalają powództwa mobbingowe. I tak w 2022 r. do sądów rejonowych skierowano 147 spraw opartych na art. 943 § 3 k.p. i 45 spraw z art. 943 § 4 k.p., z czego uwzględnionych zostało 13 powództw z pierwszej grupy (o zadośćuczynienie) i 4 z drugiej (o odszkodowanie). W tym samym 2022 r. do sądów okręgowych wpłynęło 37 pozwów o zadośćuczynienie i 9 pozwów o odszkodowanie. Liczba uwzględnionych powództw wyniosła 13 w pierwszym przypadku i 1 w przypadku drugim. W 2021 r. do sądów rejonowych wpłynęło 448 spraw z art. 943 § 3 k.p., z czego 17 zakończyło się rozstrzygnięciem korzystnym dla pracownika, oraz 86 spraw z art. 943 § 4 k.p., a zakończona pozytywnie była tylko 1 sprawa. W sądach okręgowych sprawy wszczęte w 2021 r. to odpowiednio 144 i 26, a uwzględniono jedynie 4 sprawy, które dotyczyły zadośćuczynienia i 1 dotyczącą odszkodowania. Proporcje uwzględnionych powództw w stosunku do liczby skierowanych spraw w latach wcześniejszych są bardzo podobne (uwzględniono niewielki ich odsetek).
Znaczenie PIP w zapobieganiu i zwalczaniu mobbingu
Zastanawiając się nad rolą PIP w zwalczaniu mobbingu, warto zauważyć, że pracownik pozostający w stosunku pracy występuje na drogę sądową w sytuacji skrajnej i z reguły będzie to równoznaczne z brakiem możliwości kontynuowania zatrudnienia. Bardzo często jednak celem pracownika nie jest uzyskanie odszkodowania czy zadośćuczynienia, ale powstrzymanie przemocy psychicznej i zachowanie stanowiska pracy. Taki pracownik często poszukuje pomocy w inspekcji pracy, tymczasem możliwości PIP w tym zakresie są ograniczone i nie spełniają oczekiwań skarżących się pracowników, choć nie powinno się przyjmować, że jest ona w tym obszarze zupełnie bezradna.
W art. 184 § 1 k.p. zostało zapisane, że Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Z kolei z art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy o PIP wynika, że nadzór i kontrola w wymienionym zakresie jest zadaniem inspekcji.
Zjawisko mobbingu zostało uregulowane w Kodeksie pracy, w związku z tym nie może być wątpliwości, że podlega ono kompetencjom kontrolno-nadzorczym PIP. Inspektor pracy ma zatem prawo skontrolowania, czy pracodawca wywiązuje się z nałożonego w art. 943 § 1 k.p. obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Biorąc pod uwagę zakres pojęcia „przeciwdziałanie mobbingowi”, czynności kontrolne mogą zmierzać do ustalenia, czy rzeczywiście doszło do mobbingu bądź czy pracodawca w ramach działań prewencyjnych zapewnił warunki pozwalające zapobiec temu patologicznemu zjawisku.
Problem w tym, że inspektor pracy nie ma możliwości ustalenia w sposób wiążący, czy mobbing faktycznie miał miejsce i ewentualnie podjąć działania, by został on powstrzymany. Nie pozwalają na to stosowane zazwyczaj środki dowodowe, a mianowicie anonimowe ankiety, zeznania poszkodowanego pracownika czy zeznania innych osób (o ile zdecydują się zeznawać). Jak słusznie zauważono w materiale w sprawie sposobu i trybu rejestrowania oraz załatwiania skarg i wniosków w Państwowej Inspekcji Pracy – opracowanym przez Komisję Prawną GIP w dniu 18 grudnia 2010 r., przekazanym przez Głównego Inspektora Pracy do OIP przy piśmie GPP-433/486-0020-6-2/11 z dnia 3 marca 2011 r. (z zaleceniem stosowania jako wytycznych w procesie załatwiania skarg) – zeznania poszkodowanego są jego subiektywnymi odczuciami, a anonimowe ankiety dają możliwość konfabulacji i bezkarnego wpisywania różnego rodzaju złośliwości, przez co uzyskane w ten sposób informacje nie mogą być uznane za wiarygodne, ponadto nie ma możliwości zweryfikowania ich prawdziwości. Z kolei świadkowie, którymi zazwyczaj w tego typu sprawach są inni pracownicy, nie współpracują chętnie w obawie o swoje miejsce zatrudnienia. Stąd też zasadne jest twierdzenie, że jedynym organem uprawnionym do rozstrzygnięcia, czy mobbing faktycznie wystąpił, jest sąd, korzystający z uprawnienia do swobodnej oceny dowodów zebranych w sprawie. Nie można oczywiście wykluczyć takich opcji, że wnioskująca o kontrolę ofiara mobbingu zgadza się na ujawnienie swoich danych, a świadkowie potwierdzają mobbing, wskazując fakty, które go uwiarygadniają, i nie oczekują utajnienia składanych zeznań. W takiej sytuacji inspektor pracy może stwierdzić, że mobbing miał miejsce, w konsekwencji czego może zalecić pracodawcy, by wyeliminował to zjawisko. Uprawnienie inspektora pracy do oceny występowania mobbingu, w sytuacji gdy skarżący i wskazani przez niego świadkowie zgadzają się zeznawać bez utajnienia zeznań, znajduje potwierdzenie w przywołanych wytycznych Głównego Inspektora Pracy z 3 marca 2011 r. Zaznaczono tam, że pozwoli to pracodawcy na ustosunkowanie się do sprawy w kontekście materiałów, z którymi będzie się mógł zapoznać.
Badanie mobbingu przez inspektora pracy i reagowanie na to zjawisko przy użyciu środków prawnych przewidzianych w ustawie o PIP ma ogromne znaczenie dla pracownika, który nie zamierza występować do sądu z żądaniem wypłacenia zadośćuczynienia lub odszkodowania (zwłaszcza gdy mobberem jest sam pracodawca lub osoby zarządzające zakładem pracy w jego imieniu). Jest to bowiem jedyna droga, by zwrócić pracodawcy uwagę na niewłaściwe relacje interpersonalne w jego zakładzie pracy i zalecić zaprzestanie stosowania mobbingu. Ograniczenie kompetencji inspektora pracy do weryfikacji procedur antymobbingowych takiej możliwości nie daje i z góry skazuje pracownika na dalsze znoszenie mobbingu lub rozwiązanie umowy o pracę.
Gdy kontrola wykaże, że pracodawca nie wprowadził procedur antymobbingowych, ani nie podjął żadnych innych kroków zapobiegawczych, inspektor pracy powinien to ocenić jako brak przeciwdziałania temu zjawisku i uznać, że doszło do niewykonania obowiązku nałożonego na pracodawcę przez art. 943 § 1 k.p., a tym samym do naruszenia tego przepisu.
Stwierdzenie naruszenia przepisów prawa pracy obliguje inspektora pracy do zastosowania środków prawnych wskazanych w art. 11 ustawy o PIP. W ramach tych środków organy PIP mogą wydawać nakazy, wystąpienia i polecenia. Władcze środki prawne, nakazy, wymienione zostały w art. 11 pkt 1 do 7 powołanej ustawy, ale dotyczą one naruszeń prawa, do których działania mobbingowe nie mogą być zakwalifikowane. Do tego rodzaju naruszeń mogą być zastosowane wystąpienia lub polecenia usunięcia stwierdzonych naruszeń prawa (pkt 8 art. 11 ustawy o PIP), ewentualnie – w sytuacjach określonych w art. 37a) – ustne pouczenia o sposobach zorganizowania pracy w zgodzie z wymogami prawa. Warto przy tym dodać, że doktryna potwierdza, iż przedmiotem wystąpienia można uczynić zalecenie mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi poprzez zalecenie eliminacji zjawiska mobbingu w zakładzie pracy[35].
Inspektor pracy nie ma możliwości zobowiązania pracodawcy do zastosowania konkretnych metod czy instrumentów do walki z mobbingiem, albowiem nie są one wskazane w przepisach prawa pracy. O środkach, jakie zostaną podjęte w ramach wypełniania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, decyduje pracodawca. Środki te nie mogą być jednak dowolne – muszą być skuteczne. W ramach kontroli sposobu realizowania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi inspektor pracy ma uprawnienie do oceny skuteczności działań podejmowanych przez pracodawcę w tym zakresie i zastosowania środków prawnych (wystąpień, poleceń i pouczeń), jeśli uzna, że nie są one skuteczne.
Środki pokontrolne przewidziane w ustawie o PIP nie są jedyną możliwą reakcją inspektora pracy na potwierdzone, w jego ocenie, występowanie mobbingu. Niekiedy mobbing w swoich drastycznych formach może wyczerpywać ustawowe znamiona czynów uznawanych za przestępstwo, takich jak np. znęcanie się fizyczne lub psychiczne nad osobą pozostającą w stosunku zależności od sprawcy (art. 207 k.k.), kiedy pracownik znosi znęcanie się nad nim przez pracodawcę lub przełożonego z obawy przed utratą pracy; nękanie innej osoby wywołujące u niej uzasadnione okolicznościami poczucie zagrożenia, poniżenia lub udręczenia, tzw. stalking (art. 190a k.k.) czy złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracowniczych (art. 218 k.k.), wśród których bez wątpienia znajduje się prawo do szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika przez pracodawcę i osoby działające w jego imieniu.
O podejrzeniu, że stwierdzone podczas kontroli działania mobbingowe mogą stanowić przestępstwo, PIP powinna powiadomić organy ścigania, do czego zobowiązuje ją art. 304 § 2 k.p.k. Zachowania wypełniające znamiona mobbingu z art. 943 §2 k.p. mogą bowiem w niektórych sytuacjach realizować znamiona przestępstwa z art. 218 § 1a k.k.[36] Takie zawiadomienia są składane przez PIP i niekiedy kończą się wniesieniem do sądu aktu oskarżenia. Tytułem przykładu wskazać można kontrolę, przeprowadzoną przez inspektora pracy w jednej z jednostek samorządowych na terenie województwa warmińsko-mazurskiego, której efektem było zawiadomienie prokuratury o podejrzeniu popełnienia przez dyrektora tej jednostki przestępstwa z art. 218 § 1a k.k., wskutek zachowań wypełniających znamiona mobbingu. Postępowanie to po rozpatrzeniu przez sąd I i II instancji zakończyło się w 2024 r. prawomocnym skazaniem tegoż dyrektora za uporczywe naruszanie praw pracowników (do poszanowania ich godności) oraz zasądzeniem zadośćuczynienia finansowego dla mobbingowanych osób.
Zwalczanie mobbingu w praktyce PIP
Kontrole dotyczące mobbingu wszczynane są zazwyczaj na podstawie skargi. Trudno bowiem kontrolować tak specyficzne zjawisko bez sygnałów pochodzących od osób uważających się za ofiary mobbingu czy też innych osób, które się z tym zjawiskiem stykają.
W 2023 r. do PIP wpłynęło 1771 skarg, w których postawiony został zarzut mobbingu. W roku 2022 tych skarg było 2278, a w 2021 r. 2090. Największą liczbę skarg, bo 1402 złożyli w 2023 r. pracownicy (2022 r. – 1689, 2021 r. – 1498 skarg) oraz byli pracownicy (2023 r. – 536 skarg, 2022 r. – 579, 2021 r. – 349). Kolejną, bardzo liczną grupę stanowiły skargi anonimowe, których w roku 2023 było 303 (2022 r. – 326, 2021 r. – 289). Informację o stosowaniu mobbingu PIP otrzymywała też od różnego rodzaju podmiotów publicznych: organów państwowych (8 w 2023 r., 12 w 2022 r., 9 w 2021 r.), samorządowych (13 w 2023 r., 17 w 2022 i 7 w 2021 r.). Skargi na mobbing składały też osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, choć nie mogą być one traktowane jako ofiary mobbingu w rozumieniu art. 943 k.p.
Najwięcej, bo 885 skarg z zarzutami o mobbing w 2023 r. dotyczyło podmiotów prywatnych. Także w poprzednich latach największa liczba skarg dotyczyła sektora prywatnego (2022 r. – 1133, 2021 r. – 1820). Wiele osób skarżyło się też na mobbing w jednostkach samorządowych (306 skarg w 2023 r, 364 w 2022 r. i 357 w 2021 r.). Liczną grupę oskarżanych o mobbing stanowiły podmioty zagraniczne (2023 r. – 184 skargi, 2022 r. – 249, 2021 r. – 130).
Jeśli chodzi o branże, które najczęściej pojawiały się w skargach, to na pierwszym miejscu znalazł się handel i naprawy (220 skarg w 2023 r., 366 w 2022 r. i 297 w 2021 r.), na drugim miejscu przetwórstwo przemysłowe (w 2023 r. – 223 skargi, 2022 r. – 278, 2021 r. – 147). Wiele skarg dotyczyło także podmiotów oświatowych (2023 r. – 136, 2022 r. – 182, 2021 r. – 86).
Spośród skarg wniesionych w 2023 r. 104 skargi okazały się zasadne (przynajmniej częściowo). Jako bezzasadne inspektorzy pracy ocenili 426 skarg, a w stosunku do 1231 skarg nie było możliwe ustalenie, czy mobbing rzeczywiście miał miejsce. W 2022 roku efekty kontroli PIP były następujące: skargi zasadne – 160, skargi bezzasadne – 507 i niemożliwe do ustalenia – 1563 skargi. Z kolei w 2021 r. 158 skarg okazało się zasadnych, bezzasadnych było 445 skarg, a w przypadku 1558 skarg nie było możliwe zajęcie stanowiska odnośnie mobbingu[37].
Tak duża liczba skarg, w przypadku których nie było możliwe poczynienie ustaleń odnośnie do ewentualnego mobbingu, wynika z opisanych ograniczeń inspektora pracy w ocenie występowania tego zjawiska, jak też zapewne mylnego wskazywania przez skarżących jako mobbing innych patologicznych zachowań występujących w środowisku pracy.
dr Łukasz Sztych, zastępca okręgowego inspektora pracy w Olsztynie
Przypisy:
[1] H. Szewczyk, Mobbing w stosunkach pracy. Zagadnienia prawne, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2012, s. 113.
[2] M. Tomaszewska [w:] K. Baran (red.) Kodeks pracy. Komentarz, Tom I, Art. 1-113, wyd. V, WKP 2020, komentarz do art. 943, pkt 2.
[3] Z. Góral, M. Kuba, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu pracowniczym, WKP 2017, s. 189.
[4] M. Żukowski, Molestowanie psychiczne. Mobbing w prawie pracy, „Edukacja Prawnicza” 3/2004, poz. 4; wyrok SN z 3.08.2011 r., I PK 40/11, LEX nr 1102989.
[5] H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Oficyna & WK 2007, s. 449 i n.
[6] Wyrok SN z 29.01.2019 r., III PK 6/18, LEX nr 2619173.
[7] Wyrok SN z 3.08.2011 r., I PK 40/11, LEX nr 1102989.
[8] Wyrok SN z 17.01.2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58).
[9] M. Tomaszewska [w:] K. Baran (red.) Kodeks pracy. Komentarz…, komentarz do art. 943, pkt 3.
[10] T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, wyd. V, Lexis Nexis 2012, komentarz do art. 943, pkt 7.
[11] Wyrok SN z 29.01.2019 r., III PK 6/18, LEX nr 2619173.
[12] T. Wyka [w:] T. Wyka (red.), Cz. Szmidt (red.), Wieloaspektowość mobbingu w stosunkach pracy, Wydawnictwo Poltext 2012, s. 133, wyrok SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09, OSNAP 2011/12/5.
[13] H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu…, s. 450.
[14] Wyroki SN: z 7.05.2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011/1-2/5 oraz z 20.10.2016 r., I PK 243/15, LEX nr 2186566.
[15] Wyrok SN z 29.01.2019 r., III PK 6/18, LEX nr 2619173.
[16] E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, WKP 2009, s. 354.
[17] D. Dzienisiuk, J. Skoczyński [w:] L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, WKP 2017, komentarz do art. 943, pkt 1.
[18] Wyrok z 20.10.2016 r., I PK 243/15, LEX nr 2186566; M. Zieleniecki [w:] U. Jackowiak i in., Kodeks pracy z komentarzem, Gdańsk 2004, s. 462-463.
[19] Wyrok SN z 16.03.010 r., I PK 203/09, OSNP 2011/17-18/230.
[20] Wyrok SN z 19.03.2012 r., II PK 303/11, LEX nr 1214581; także postanowienie SN z 19.03.2012 r., II PK 303/11, LEX nr 2186566.
[21] D. Dzienisiuk, J. Skoczyński [w:] L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz,…., komentarz do art. 943, pkt. 1; wyrok SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011/1–2/5.
[22] G. Jędrejek, Dochodzenie roszczeń związanych z mobbingiem dyskryminacją i molestowaniem, WK 2017, s. 16.
[23] Wyroki SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981; z 16.03.2010 r., I PK 203/09, LEX nr 920591.
[24] Postanowienie SN z 19.03.2012 r., II PK 303/11, LEX nr 1214581.
[25] Wyrok SN z 29.01.2019 r., III PK 6/18, LEX nr 2619173.
[26] Tak J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, LexisNexis 2013, komentarz do art. 943, pkt 1.
[27] B. Hołyst, Patologia w miejscu pracy: mobbing i molestowanie seksualne, „Prokuratura i Prawo” 1/2004, s. 8.
[28] W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku (art. 943 k.p.), „Państwo i Prawo” 12/2004, s. 72; H. Szewczyk, Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu w stosunkach pracy. Glosa do wyroku SN z dnia 21 kwietnia 2015 r., II PK 149/14, „Glosa” 3/2018, s. 119-126.
[29] T. Wyka, Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia pracowników w znowelizowanym Kodeksie pracy, PiZS 2004, nr 4.
[30] Uzasadnienie wyroku SN z 3.08.2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012/19-20, poz. 238; tak samo uważa m.in. A.M. Świątkowski, Mobbing i procedury antymobbingowe, PPP 2021, nr 12, s. 9-105; także A. Sobczyk, Wolność pracy i władza, WK 2015, s. 210-212.
[31] Wyrok SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981.
[32] A. Szpunar, Zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową, Bydgoszcz 1999, s. 78.
[33] M. Skąpski, Przesłanki kształtowania wysokości zadośćuczynienia z tytułu mobbingu na tle orzecznictwa w sprawach cywilnych [w:] M. Latos-Miłkowska (red.), Ł. Pisarczyk (red.), Prawo pracy. Między gospodarką a ochroną pracy. Księga jubileuszowa Profesora Ludwika Florka, WK 2016, LEX/el (dostęp: 1.08.2022).
[34] „Ewidencja spraw o odszkodowania i zadośćuczynienia na podst. art. 943 § 3 k.p. i art. 943 § 4 k.p. przed sądami I instancji”, https://dane.gov.pl/pl/dataset/1210,dyskryminacja-mobbing-molestowanie-seksualne-wpracy (dostęp: 1.08.2024).
[35] G. Jędrejek, Mobbing. Środki ochrony prawnej, WK 2011, wyd. 2, LEX/el., R. VII (dostęp: 1.08.2022).
[36] M. Mazgawa (red.), Kodeks karny. Komentarz aktualizowany, art. 218 §1 a k.k., pkt 3.
[37] Dane przedstawione w tej części opracowania zostały uzyskane przez autora z Głównego Inspektoratu Pracy.
