Zgodnie z art. 1 ustawy o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej i innych ułatwieniach związanych z sukcesją przedsiębiorstw – dalej u.z.s.) przez pojęcie zarządu sukcesyjnego przedsiębiorstwa należy rozumieć zasady tymczasowego zarządu przedsiębiorstwem po śmierci przedsiębiorcy. Ustawa o zarządzie sukcesyjnym – a tym samym i art. 632 Kodeksu pracy – dalej k.p.) w zakresie dotyczącym tego zarządu – dotyczy śmierci przedsiębiorcy wykonującego we własnym imieniu działalność gospodarczą na podstawie wpisu do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG). Celem zarządu sukcesyjnego jest umożliwienie kontynuacji działalności gospodarczej z wykorzystaniem przedsiębiorstwa zmarłego przedsiębiorcy, zwanego przez ustawę „przedsiębiorstwem w spadku”. Zarząd sukcesyjny jest tymczasową formą zarządzania przedsiębiorstwem w spadku stosowaną nie dłużej niż przez 2 lata, a wyjątkowo do 5 lat (art. 59 i 60 u.z.s.). Zarządca sukcesyjny może być powołany przed śmiercią przedsiębiorcy przez niego samego (zarządca sukcesyjny z chwilą śmierci przedsiębiorcy), lub po jego śmierci.
Nieustanowienie zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy powoduje znaczne komplikacje w zakresie reprezentacji pracodawcy oraz trwania i realizacji stosunków pracy pracowników zatrudnionych w dniu śmierci pracodawcy. Niektóre skutki następują z mocy prawa z chwilą zajścia zdarzenia określonego w Kodeksie, inne wynikają z oświadczeń stron.
Z mocy prawa śmierć pracodawcy, który nie ustanowił zarządu sukcesyjnego z chwilą jego śmierci w zakresie stosunku pracy wywołuje dwa skutki. Po pierwsze, powoduje rozpoczęcie biegu terminu 30 dni, po upływie których umowa o pracę wygasa (art. 632 § 5 k.p.). Nie dotyczy to umów zawartych na czas określony (art. 632 § 7 k.p.). Po drugie, śmierć pracodawcy powoduje rozpoczęcie okresu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, za który pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia (art. 632 § 8 k.p.). Dotyczy to umów zawartych na czas określony i nieokreślony. Oba te skutki (wygaśnięcie
i nieobecność) mogą być modyfikowane przez porozumienia wymienione w art. 632 § 5 i 6 k.p. Narzędziem służącym do opóźnienia terminu wygaśnięcia umowy o pracę i umożliwienia pracownikowi wykonywania pracy są dwa rodzaje porozumień o kontynuacji stosunku pracy na dotychczasowych zasadach. Pierwszy rodzaj porozumienia do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządu sukcesyjnego – jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera osoba, o której mowa w art. 14 u.z.s. (art. 632 § 5 pkt 1 k.p.). Drugi rodzaj porozumienia do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego – jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera zarząd sukcesyjny (art. 632 § 5 pkt 2 k.p.)
Porozumienia zawierane są indywidualnie z poszczególnymi pracownikami. Podmiot zawierający je ze strony pracodawczej może w zasadzie swobodnie wybrać pracowników, którym złoży propozycje zawarcia porozumienia, musi jednak przestrzegać zasady równego ich traktowania i niedyskryminacji. Propozycja zawarcia porozumienia o kontynuacji zatrudnienia może wyjść także od pracownika. Porozumienie można zawrzeć najpóźniej trzydziestego dnia od dnia śmierci pracodawcy, bo z upływem tego dnia umowy o pracę wygasają.
Odmiennie uregulowane są terminy wygaśnięcia umowy pracownika zatrudnionego na czas określony (art. 632 § 7 k.p.). Co do zasady, umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta. Jedynie w dwóch przypadkach, dotyczących tylko takiej umowy, której termin rozwiązania przypada po upływie 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, może ona wygasnąć przed nadejściem umówionego terminu. Jeżeli nie powołano zarządu sukcesyjnego (czyli zarządcy sukcesyjnego po śmierci pracodawcy), to umowa wygasa najpóźniej z dniem wygaśnięcia uprawnienia do jego powołania. W drugim przypadku, dotyczącym ustanowienia zarządu sukcesyjnego (czyli zarządcy sukcesyjnego po śmierci pracodawcy), umowa wygasa z dniem wygaśnięcia tego zarządu.
Śmierć pracodawcy, który był przedsiębiorcą wpisanym do CEIDG – niezależnie od tego, czy został ustanowiony zarządca sukcesyjny – zawsze powoduje wygaśnięcie stosunków pracy, aczkolwiek w różnych terminach i różnych okolicznościach, chyba że pracownicy zostali przejęci przez nowego pracodawcę na podstawie art. 231 k.p.
W przypadku gdy dochodzi do wygaśnięcia umowy o pracę realizuje się obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Jeśli pracodawca zmarł, a nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego, obowiązek wydania świadectwa pracy przechodzi na spadkobierców zgodnie z zasadami prawa spadkowego (art. 922 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Wystawienie i wydanie świadectwa pracy przez spadkobierców będzie jednak możliwe dopiero po zakończeniu postępowania spadkowego.
Jeśli wszystkie prawa i obowiązki majątkowe zmarłego przechodzą na jego spadkobierców, oznacza to, że na spadkobierców spada obowiązek wypłaty pracownikom niewypłaconego wynagrodzenia za pracę, a także innych świadczeń związanych z ustaniem stosunku pracy np. ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.