Prawo do czasu wolnego można uznać za jedno z fundamentalnych praw człowieka, gwarantowanych nie tylko przepisami Konstytucji RP czy Kodeksu pracy, ale także przepisami międzynarodowymi – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.
Szef Inspekcji wygłosił wykład „Work-life balance jako realizacja prawa do czasu wolnego”, otwierając konferencję „Podkarpacie dla biznesu” zorganizowaną wspólnie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz WSPiA Rzeszowską Szkołę Wyższą.
– Należy pamiętać, że obecnie wykroczeniem jest naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy, o urlopie opiekuńczym oraz przepisów dotyczących uwzględnienia wniosków pracowników uprzywilejowanych – przypomniał Główny Inspektor Pracy.
Stan prawny
Work-life balance to koncepcja zarządzania czasem stawiająca za cel odnalezienie równowagi pomiędzy pracą (karierą i ambicją) a życiem prywatnym (rodziną, zdrowiem, rozrywką czy rozwojem duchowym).
Zgodnie z treścią art. 66 ust. 2 Konstytucji RP „pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa”. Według art. 14 Kodeksu pracy „pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych”. Poza podstawowym prawem pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz prawem do urlopu wypoczynkowego prawo do czasu wolnego obejmuje też inne rodzaje czasu wolnego wynikające z realizacji uprawnień związanych z rodzicielstwem.
Kwestie work-life balance w prawodawstwie europejskim reguluje dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Jej celem jest wspieranie uczestnictwa kobiet w rynku pracy, a także równego podziału obowiązków opiekuńczych między mężczyzn i kobiety. Realizacja prawa do czasu wolnego przyczynia się do wyrównywania szans grup szczególnie obciążonych obowiązkami rodzinnymi. Jest więc kluczowym aktem prawnym w kontekście realizacji prawa do czasu wolnego i promowania work-life balance.
Dyrektywa do polskiego prawa została wdrożona ustawą z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 641), która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r. Przewiduje ona m.in. inne rodzaje czasu wolnego związane z realizacją uprawnień rodzicielskich bądź opiekuńczych. Przedstawiamy je poniżej (w zarysie).
Prawo do urlopu opiekuńczego
Prawo to przysługuje pracownikowi w ciągu roku kalendarzowego – w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlopu udziela się na wniosek pracownika. Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (ale okres ten wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze).
Prawo do elastycznej organizacji pracy
Za elastyczną organizację pracy uważa się pracę zdalną, obniżenie wymiaru czasu pracy oraz wynikające z Kodeksu pracy systemy takie, jak ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy. Możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy przysługuje pracownikom wychowującym dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia. Co ważne, pracownik składa wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Pracownik korzystający już z takiej organizacji pracy w każdej chwili może złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu rozpoczęcia i zakończenia elastycznej organizacji pracy.
Praca zdalna
To praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
W przypadku udzielenia zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracodawca powinien zapewnić pracownikowi m.in. materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, instalację, serwis i konserwację narzędzi pracy oraz pokryć koszty związane z instalacją, serwisem i eksploatacją tych narzędzi pracy.
Co ważne, pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek o pracę zdalną tzw. pracowników uprzywilejowanych, czyli pracownika rodzica dziecka, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Inna formą pracy zdalnej jest okazjonalna praca zdalna. Na tę formę pracy ustawodawca przewidział maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym, a jej incydentalność jest dyktowana bieżącymi potrzebami pracownika. To na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (w tym konieczność sporządzenia oceny ryzyka zawodowego oraz przygotowania na jej podstawie informacji zawierającej zasady bhp), analogicznie do pozostałych przypadków pracy zdalnej.
Prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej
Prawo to przysługuje z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Pracownik zachowuje wtedy prawo do połowy wynagrodzenia, a pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
Urlop ojcowski
W celu sprawowania opieki nad dzieckiem pracownik ojciec ma prawo do takiego urlopu w wymiarze do 2 tygodni. Może on być wykorzystany jednorazowo albo w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.
Prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. W przypadku skorzystania przez pracownika z części urlopu wychowawczego może on korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego – nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.
Urlop rodzicielski
Ten rodzaj urlopu jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w pięciu częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Przy czym prawo do urlopu rodzicielskiego jest indywidualnym prawem każdego z rodziców, a pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy – w takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.
Gwarancja zatrudnienia i zachowania praw nabytych
Celem tej regulacji jest utrzymanie i wspieranie nieprzerwanej więzi pracowników z rynkiem pracy. Nakłada ona na pracodawcę obowiązek dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Gwarancja ta obejmuje również pracownika korzystającego ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej oraz pracownika korzystającego z urlopu opiekuńczego.
