Partnerzy społeczni i pracodawcy, zamiast skupiać się na wspólnym rozwiązywaniu problemów w danym podmiocie, często występują przeciwko sobie. Zdarza się, że w toku przeprowadzanej kontroli związek zawodowy zgłasza inspektorowi pracy problem kwestionowania przez pracodawcę liczby członków uprawnionych do reprezentowania organizacji związkowej, do której należą. Wiele zależy od metody, jaką wybrano do ustalenia liczby reprezentantów.
Pracownik pod ochroną
Zwolnienie pracownika z pracy z powodu działalności związkowej jest jednym z najdotkliwszych aktów dyskryminacji. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę wymaga zaistnienia określonej przyczyny, to nie może nią być przynależność lub działalność związkowa. W 1949 r. Międzynarodowa Organizacja Pracy przyjęła konwencję nr 98 dotyczącą prawa organizowania się i rokowań zbiorowych, w myśl której pracownicy powinni korzystać z należytej ochrony przed wszelkimi aktami dyskryminacji z tytułu przynależności i działalności związkowej. Pracownik powinien być chroniony przed zwolnieniem lub innym skrzywdzeniem spowodowanym udziałem w działalności związkowej poza godzinami pracy bądź za zgodą pracodawcy w godzinach pracy. W przypadku funkcji związkowych celem szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy powinno być przede wszystkim zapewnienie pracownikom niezależności w wykonywaniu swoich obowiązków. Ten aspekt ochrony mocno podkreśla także Sąd Najwyższy, który w wyroku z 14 października 2014 r. stwierdził, że „celem ochrony stosunku pracy działacza związkowego jest przede wszystkim zapewnienie mu niezależności w wypełnianiu funkcji” (wyrok SN z 14 października 2014 r., II PK 293/13 oraz z 3 sierpnia 2016 r., I PK 227/15).
Obowiązująca od 1 stycznia 2019 r. nowelizacja ustawy o związkach zawodowych (dalej: u.z.z.) statuuje pełne prawo do koalicji związkowej, rozciągając je na osoby, które pozostają w niepracowniczych formach zatrudnienia. Nowelizacja ustawy jest wynikiem wykonania wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r., który dotyczy zakresu podmiotowego prawa do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych, stosownie do konstytucyjnego pojęcia pracownika. W związku z tym ustawa wprowadza definicję osoby wykonującej pracę zarobkową, która obejmuje wszystkie osoby świadczące osobiście pracę za wynagrodzeniem bez względu na podstawę zatrudnienia. Oznacza to, że prawo do koalicji będzie przysługiwało m.in. osobom zatrudnionym na podstawie umowy zlecenia (art. 734-751 k.c.), umowy o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 750 k.c.) oraz umowy o dzieło (art. 627-646 k.c.), kontraktów menedżerskich, a także samozatrudnionym.
Należy przede wszystkim zwrócić uwagę na sposób działania mechanizmu ochronnego przewidzianego w dotychczas obowiązującym art. 32 ust. 1 u.z.z. Mechanizm ten zapewniał korzystanie z ochrony wszystkim wskazanym przez zarząd działaczom związkowym, niezależnie od tego, w jakim związku przyczynowym z działalnością związkową pozostawało ich zwolnienie bądź zmiana warunków pracy lub płacy. Celem ochrony działaczy związkowych powinna być bowiem ochrona przed represjami ze strony pracodawcy, w postaci zwolnienia lub skrzywdzenia w inny sposób, której podłożem jest działalność związkowa.
W myśl znowelizowanego art. 32 u.z.z. zakaz wypowiedzenia, rozwiązania, niekorzystnej zmiany stosunku prawnego, na podstawie którego wykonywana jest praca zarobkowa, bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej jest kierowany do pracodawcy. W związku z rozszerzeniem zakresu podmiotowego prawa do koalicji na osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy dostosowaniu musiała ulec definicja pracodawcy, która jest szersza niż definicja określona w art. 3 k.p. Zgodnie z art. 11 u.z.z. przez pracodawcę należy rozumieć nie tylko pracodawcę w rozumieniu art. 3 k.p., lecz także osobę fizyczną, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niebędącą osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną i do której stosuje się odpowiednio przepisy o osobach prawnych, jeżeli zatrudnia ona inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową. Niezbyt precyzyjne określenie przesłanek uznawania za pracodawców wymienionych w tym przepisie podmiotów zatrudniających osoby inne niż pracownicy może rodzić problemy w ustaleniu, czy dany podmiot jest związany zakazem przewidzianym w art. 32 u.z.z. Analiza treści art. 32 u.z.z. w nowym brzmieniu uprawnia do wniosku, że w zasadzie utrzymano bez zmian dotychczasowe, ogólne zasady ustalania liczby chronionych, funkcyjnych związkowców. W tym zakresie nowela pozostawia bowiem dotychczasowe metody ustalania liczby działaczy chronionych – parytetową i progresywną – oraz uzależnienie tej liczby od przymiotu reprezentatywności lub niereprezentatywności zakładowej organizacji związkowej. Reprezentatywna organizacja związkowa ma swobodę w wyborze metody ustalania liczby chronionych działaczy. Utrzymanie tego rozwiązania zasługuje na akceptację ze względu na zgodność z konstytucyjną zasadą samorządności związkowej. Dobrą, wartą procedowania praktyką jest zawarcie między organizacją związkową a pracodawcą pisemnego porozumienia określającego, jaka metoda ma zastosowanie w toku ustalania liczby chronionych członków związku zawodowego.
Podejmowanie decyzji
Według nowego art. 32 ust. 1 pkt 1 u.z.z. szczególną ochroną został objęty imiennie wskazany uchwałą zarządu jego członek lub inna osoba wykonująca pracę zarobkową będąca członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważniona do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Oznacza to, że konkretnych działaczy związkowych objętych ochroną wskazuje uchwała zarządu danej zakładowej organizacji związkowej. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p., wskazuje pracodawcy pracowników podlegających szczególnej ochronie w liczbie nie większej niż: – liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy (metoda parytetowa); – liczba osób wykonujących pracę zarobkową, ustalona zgodnie z ust. 4 u.z.z. (metoda progresywna). Wybór metody ustalania liczby osób, które podlegają ochronie, należy do wyłącznej kompetencji związku. W praktyce organizacja związkowa kalkuluje, która metoda pozwoli jej wskazać większą liczbę członków jako osoby podlegające ochronie i tę metodę wybiera. Oba wskazane sposoby dotyczą tylko organizacji reprezentatywnych. Jeżeli w zakładzie działa więcej związków zawodowych, to te, które nie mają przymiotu reprezentatywności, mogą wskazać po jednym pracowniku podlegającym szczególnej ochronie.
Metoda progresywna
Zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy 2 osoby wykonujące pracę zarobkową podlegające ochronie, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków zatrudnionych przez pracodawcę ma prawo wskazać, jako podlegające tej ochronie, 2 osoby wykonujące pracę zarobkową oraz dodatkowo: – po 1 osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 21 do 50 członków; – po 1 osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 51 do 150 członków; – po 1 osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 151 do 300 członków; – po 1 osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale od 301 do 500 członków; – po 1 osobie wykonującej pracę zarobkową na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji zatrudnionych przez pracodawcę, w przedziale powyżej 500 członków.
Metoda parytetowa
Nowelizacja nie wnosi zmian w zakresie definicji kadry kierowniczej w zakładzie pracy. Stanowią ją, tak jak dotychczas, osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzące w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Pozostawienie przepisu w dotychczasowym brzmieniu oznacza jednak trudności z jego stosowaniem. Istota metody parytetowej nie ulega zmianie. Ochrona nadal będzie obejmowała osoby, które wykonują pracę zarobkową, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą u pracodawcy. W przypadku tej metody ustawodawca uszczegółowił w art. 32 ust. 91 i 92 u.z.z. zasady postępowania związane z wzajemnym przekazywaniem przez organizacje związkowe i pracodawcę informacji dotyczących kadry kierowniczej i osób chronionych. W celu uzyskania informacji dotyczącej kadry kierowniczej zarząd zakładowej organizacji związkowej powinien wystąpić do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o wskazanie liczby osób, które stanowią kadrę kierowniczą w zakładzie pracy. W odpowiedzi na wniosek pracodawca ma obowiązek powiadomić zarząd zakładowej organizacji związkowej na piśmie, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku, o liczbie osób. Zgodnie z art. 32 ust. 92 u.z.z. zarząd zakładowej organizacji związkowej wskazuje pracodawcy na piśmie osoby, których stosunek prawny podlega szczególnej ochronie – podaje imiona i nazwiska tych osób oraz czas trwania ochrony. Przepis nie określa terminu, w którym organizacja związkowa powinna wskazać osoby chronione, co służy poszanowaniu niezależności związku zawodowego w tej sprawie. W pełni uzasadnionym rozwiązaniem jest także wprowadzenie wymogu przekazania przez stronę związkową w ciągu 7 dni kalendarzowych informacji dotyczącej zmian w dotychczasowym wskazaniu osób chronionych. Tu powstaje jednak problem dotyczący skutków zaniechania zawiadomienia o zmianie osób chronionych w ustawowym terminie. Wydaje się, że skutkiem zaniechania zawiadomienia o zmianie beneficjentów jest brak szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy tych osób do czasu dokonania zawiadomienia.
Problematyczna kadra kierownicza
W przypadku metody parytetowej problem pojawia się przy definiowaniu pojęcia „kadra kierownicza”. Należy pamiętać, że Kodeks pracy ani ustawa o związkach zawodowych nie określają osoby kierującej pracownikami. Mogą to być: kierownik zakładu pracy, jego zastępcy, kierownicy jednostek organizacyjnych w zakładzie, kierownicy zespołów pracowniczych (brygadziści, majstrowie, mistrzowie), pracownicy zatrudnieni na stanowiskach liniowych, którym przydano do pomocy w wykonaniu zleconych zadań innych pracowników i uczyniono ich odpowiedzialnymi za wykonanie zleconych prac oraz sprawowanie nadzoru nad przestrzeganiem przepisów i zasad bhp. Zagadnienie kadry kierowniczej stanowi główny problem w ustaleniu liczebności pracowników chronionych, którzy są członkami związku zawodowego. Problematyka definicji poruszana była zarówno w piśmiennictwie, jak i w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Niektóre wyroki SN odrębnie definiują pojęcie kadry kierowniczej oraz osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem. Pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy będą: – pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem; – zastępcy pracowników kierujących jednoosobowo zakładem; – pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem; – główni księgowi. Wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 131/98, stanowi: „jeśli dana osoba nie zarządza zakładem pracy, a jedynie na podstawie art. 31 Kodeksu pracy została wyznaczona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy, to nie może być traktowana jak osoba zarządzająca”. W piśmiennictwie wskazuje się, że dla pojęcia „kierownicy wyodrębnionych jednostek administracyjnych” istotne znaczenie ma wyodrębnienie w danej strukturze organizacyjnej zakładu, czyli przyznanie pewnej autonomii. Nie ma przy tym istotnego znaczenia nazwa stanowiska czy liczba podległych pracowników. Według wyroku SN z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04, „jeżeli wprawdzie pracownik kieruje wyodrębnioną komórką organizacyjną pracodawcy, ale oprócz kontroli i nadzorowania czynności pracowników wykonuje też pracę na równi z podwładnymi, to nie zajmuje stanowiska kierowniczego”. Należałoby zwrócić uwagę, że zdaniem SN, które zostało wyrażone w wyroku z 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, „niezależnie od regulacji wewnątrzzakładowych dla uznania pracownika za członka kadry kierowniczej istotna jest treść faktycznie wykonywanych obowiązków”. Zgodnie z treścią art. 32 ust. 5 u.z.z. kadrę kierowniczą stanowią: – pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem; – zastępcy pracowników kierujących jednoosobowo zakładem; – pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem; – osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach zakresu prawa pracy. Należałoby się zastanowić, czy nie jest konieczne odrębne definiowanie pojęć „osoby zarządzające zakładem pracy” oraz „kadra kierownicza”. Zdaniem SN „dokonywanie czynności z zakresu prawa pracy przez organ lub inną wyznaczoną do tego osobę nie jest uzależnione od udzielenia pełnomocnictwa” (wyrok z 2 lutego 2001 r., I PKN 226/00). SN w wyroku z 20 września 2005 r., II PK 412/04, wskazał również, że „wyznaczenie osoby dokonującej czynności z zakresu prawa pracy (…) następuje przez złożenie oświadczenia woli przez osobę lub organ kierujący jednostką organizacyjną będącą pracodawcą i wyrażenie zgody przez wyznaczoną osobę”. Analiza orzecznictwa SN wykazała, że należałoby odrębnie definiować te dwa pojęcia. Potwierdza to wyrok SN z 3 kwietnia 2007 r., II PK 247/06: „osobę uprawnioną do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy należałoby odróżnić od członka organu zarządzającego”. Pojęcie „kadra kierownicza” należałoby traktować w sposób rozszerzający w stosunku do pojęcia „osoby zarządzające”, ponieważ „dokonywanie czynności z zakresu prawa pracy przez osoby lub organy nie jest uzależnione od udzielenia pełnomocnictwa (wyrok SN z 2 lutego 2001 r., 226/00). „Pełnomocnik nie jest «inną osobą wyznaczoną» w rozumieniu przywołanego art. 31 Kodeksu pracy, ale odrębną kategorią przedstawicieli pracodawcy”, o czym stanowi orzeczenie SN z 8 czerwca 2006 r., II PK 315/05. Dr hab. Artur Tomanek z Uniwersytetu Wrocławskiego w artykule Uwagi o kodeksowej regulacji dokonywania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy („Studia Iuridica Lublinesia” vol. XXIV 2015, nr 3) zauważa, że „koncepcja kierownictwa zakładu pracy, ukształtowana wokół wzorca uspołecznionego zakładu pracy, utraciła aktualność wraz ze zmianą systemu społeczno-gospodarczego, oznaczającą kres dominacji własności państwowej i gospodarki nakazowo-rozdzielczej. Upowszechnienie się form organizacyjno-prawnych, zakładających kolegialne kierownictwo przedsiębiorstwa, podważyło celowość zasady jednoosobowego kierownictwa w sferze stosunku pracy (…). Na mocy nowelizacji Kodeksu pracy z 1996 roku wprowadzono w art. 3 k.p. termin «pracodawca» w miejsce funkcjonujących dotąd określeń zakłady pracy i osoby fizycznej zatrudniającej pracowników. (…) radykalna zmiana dotknęła natomiast przepisy o reprezentacji pracodawcy. Usunięto zatem z kodeksu pojęcie kierownika zakładu pracy. Uchylono przepisy art. 4, 23 i 24 k.p., zastępując jej art. 31 k.p., według którego za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (§ 1). (…) W przeciwieństwie do poprzedniego stanu prawnego nowe rozwiązania nie aspirują do pełnienia szerzej pojmowanej funkcji organizatorskiej, wykraczającej «na zewnątrz» prawa pracy. Ich znaczenie zostało sprowadzone do określenia osób (organów) dokonujących za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy”.