– Zjawiska mobbingu i dyskryminacji stanowią poważne problemy w środowisku pracy, dlatego też istnieje potrzeba ciągłego i skutecznego reagowania na te zagrożenia. Niebagatelną rolę w tym zakresie pełni Państwowa Inspekcja Pracy, której zadaniem jest zapewnienie przestrzegania przepisów prawa pracy i ochrona praw pracowników – mówi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.
Na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego, dzięki staraniom Międzynarodowego Centrum Badań nad Przemocą w Środowisku Pracy, 6 marca 2025 roku obyła się Ogólnopolska Konferencja Naukowa „Ratyfikacja Konwencji nr 190 MOP dotyczącej eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy z perspektywy prawa polskiego”. Tematem jednego z paneli były „Uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy oraz przedstawicieli pracowników w zakresie walki z przemocą w środowisku pracy w świetle Konwencji nr 190 MOP a prawo polskie”. Referat wprowadzający „Państwowa Inspekcja Pracy a mobbing” wygłosił Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki. Podkreślił w nim, że chociaż możliwości Inspekcji w przeciwdziałaniu mobbingowi są ograniczone, to nie sprowadzają się one wyłącznie do weryfikacji istnienia procedury antymobbingowej czy poinstruowania pracownika o przysługującej mu drodze sądowej. W sytuacjach bezspornych, potwierdzonych zeznaniami świadków, inspektor pracy może uznać, że mobbing wystąpił i skierować do pracodawcy wystąpienie pokontrolne zawierające wniosek o wyeliminowanie symptomów bądź zachowań noszących znamiona mobbingu.
– Nie ulega wątpliwości, że wypełnianie zadań przez Państwową Inspekcję Pracy, także w zakresie egzekwowania przestrzegania przepisów dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, mogłyby zostać poszerzone poprzez wprowadzenie pewnych zmian legislacyjnych w istniejących regulacjach prawnych – podkreślał szef Inspekcji.
Zdaniem Marcina Staneckiego w pierwszej kolejności koniecznie należy doprecyzować definicję mobbingu zawartą w art. 943 § 2 k.p., by wyeliminować identyfikowanie z mobbingiem innych zdarzeń w stosunkach pracy, które podlegają odmiennej kwalifikacji prawnej, czy nadużywanie tego pojęcia przez pracowników, którzy posługują się nim dla opisania wszystkich niekomfortowych dla nich sytuacji w miejscu pracy oraz kwestionowania poleceń ze strony kierownictwa. Definicja ta zawiera bowiem zwroty niedookreślone i ocenne, co może powodować (i powoduje) różne interpretacje w diagnozowaniu zachowań mobbingowych. I tak dla przykładu podkreśla się w doktrynie, że charakterystyczne cechy mobbingu, jakim jest uporczywość i długotrwałość działania sprawcy, mają charakter oceny, co może prowadzić do dużej dowolności w ocenie takich zjawisk. Wątpliwości i rozbieżności wzbudza także ocena tego, czy podjęte działania mobbera muszą mieć charakter zamierzony i ukierunkowany na osiągnięcie właśnie takiego celu, czy też wystarczy tylko wykazać, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p. Udowodnienie przez pracownika charakteru działań sprawcy – a więc tego, że były one zamierzone i ukierunkowane na osiągnięcie celu opisanego w tym przepisie – może być bardzo trudne, co sprawia, że uprawnienie do uzyskania zadośćuczynienia i odszkodowania z § 3 art. 943 k.p. niejednokrotnie bywa bardzo trudne.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego dodało jeszcze jedną przesłankę warunkującą jego wystąpienie. Stanowi ją obiektywna ocena zdarzeń, które zdaniem pracownika wyczerpują znamiona mobbingu. Ma to wyeliminować przypadki uznania za mobbing zachowań w oparciu o subiektywne odczucia pracownika. Mobbing wystąpi zatem wówczas, jeżeli przeciętny obserwator uzna, że miał on miejsce. W związku z tym, że ta przesłanka nie wynika z brzmienia przepisu zawierającego definicję mobbingu, może powstać wątpliwość, czy w drodze orzecznictwa Sądu Najwyższego można tworzyć przesłanki uzupełniające tę definicję ustawową. Wydaje się, że jest to kwestia, która również wymaga rozważenia przy zmianie definicji mobbingu.
Warto też zauważyć, że zachowanie mobbera często spełnia przesłanki przewidziane do zastosowania przepisu o dyskryminacji, której przejawem jest – w świetle art. 18 § 5 pkt b k.p. – molestowanie. Tymczasem ich rozróżnienie ma duże znaczenie, zwłaszcza z uwagi na odmienne sankcje. Dlatego też istnieje potrzeba doprecyzowania definicji mobbingu.
Zasadne wydaje się także wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu. Mogłoby to nastąpić np. poprzez wprowadzenie obowiązku opracowania przez pracodawcę procedury antymobbingowej, a jej brak zakwalifikować jako wykroczenie. Pozwoliłoby to inspektorowi pracy na skuteczne zmotywowanie pracodawcy do wykonania tego obowiązku, co w dzisiejszym stanie prawnym nie jest możliwe.
- Warto też rozważyć konieczność uwzględnienia mobbingu jako jednego z ważnych zagrożeń psychospołecznych w ramach oceny ryzyka zawodowego. Jest bowiem niewątpliwie zagrożeniem związanym z wykonywaną pracą, a jego wystąpienie może skutkować chorobą ofiary mobbingu. By uczynić działania inspektora pracy skuteczniejsze w tym zakresie, niezbędne byłoby uzupełnienie definicji „środowiska pracy” o zagrożenia psychospołeczne, którymi bez wątpienia jest mobbing. Jest on bowiem czynnikiem, który może szkodzić zdrowiu psychicznemu i dobremu samopoczuciu pracownika – podnosi Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.
Działania Państwowej Inspekcji Pracy mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji obejmują także działalność prewencyjną i poradnictwo. Konieczna jest więc kontynuacja programów edukacyjnych i kampanii świadomościowych, aby zwiększyć wiedzę pracowników na temat ich praw oraz sposobów radzenia sobie ze zjawiskami niepożądanymi w miejscu pracy. Pracownicy muszą być świadomi i nie bać się zgłaszać przypadków mobbingu i dyskryminacji.
Niezbędne jest też zacieśnienie współpracy z pracodawcami, aby stworzyć bardziej przejrzyste i bezpieczne środowisko pracy. Pracodawcy powinni aktywnie przeciwdziałać tym zjawiskom poprzez wprowadzenie bardziej efektywnych i bezpiecznych mechanizmów zgłaszania przypadków mobbingu i dyskryminacji, by zapewnić pracownikom ochronę i wsparcie w sytuacjach kryzysowych. Służyć temu może wspomniana procedura antymobbingowa, co jest kolejnym argumentem za wprowadzeniem obowiązku jej opracowania oraz sankcji za jego niewypełnienie.