O problemach dojrzałych pracowników, dyskryminacji ze względu na wiek i stereotypach, a także o korzyściach z budowania zespołów wielopokoleniowych rozmawiamy z Agnieszką Kaszubską, psycholog pracy w Głównym Inspektoracie Pracy.
Ageizm to dyskryminacja ze względu na wiek. Czy coś jeszcze powinniśmy wiedzieć?
Przede wszystkim trzeba pamiętać, że zgodnie z Kodeksem pracy niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 113). Z kolei zgodnie z art. 183a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, pośrednio lub bezpośrednio, z powodu płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości i innych przyczyn podanych wyżej. Dyskryminacja bezpośrednia to sytuacja, gdy pracownik jest traktowany gorzej z jednego lub kilku wymienionych powodów. Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy pozornie neutralne postanowienie, warunki pracy, warunki rozmowy rekrutacyjnej, kryterium oceny lub inne okoliczności powodują występowanie niekorzystnych dysproporcji lub niekorzystnej sytuacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu czy dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe ze względu na jedną lub kilka wymienionych w definicji przyczyn. Na przykład w trakcie procesu rekrutacji zaplanowano sprawdzenie wiedzy kandydatów z jakiegoś obszaru. Każdy kandydat dostał do wypełnienia test wydrukowany czcionką 10. Z dużym prawdopodobieństwem można zakładać, że jeśli kandydaci nie zostali wcześniej poinformowani o warunkach tego testu, to w przypadku trudności ze wzrokiem – a takie pojawiają się wraz z wiekiem – będą mieć problem w jego wypełnieniu, mogą popełnić błędy i osiągnąć gorszy wynik.
Wróćmy do ageizmu. Jego zdefiniowanie nie jest łatwe. Po pierwsze, gdzie postawić granicę pomiędzy wiekiem młodym a starszym? W raporcie Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza” wskazano, że średni wskazany wiek, w którym ludzie przestają być określani jako młodzi, rośnie wraz z wiekiem osoby pytanej. Dla 40-latków młoda osoba to osoba do 41. roku życia, dla 50-latków młodość kończy się średnio w 45. roku życia, dla 60-latków – to 48, a dla 70-latków – 50 lat. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku określenia starości – w zależności od wieku osoby pytanej jest ona określana w przedziale między 64. a 71. rokiem życia. Dyskryminacji ze względu na wiek doświadczają osoby starsze oraz młodsze, te, które dopiero wchodzą na rynek pracy.
Po drugie, na ageizm można patrzeć z trzech różnych perspektyw:
- z perspektywy organizacji (ageizm instytucjonalny), gdy organizacja poprzez swoją strukturę, kulturę, wartości, regulacje wewnętrzne przyczynia się do gorszego traktowania osób starszych lub młodszych;
- z perspektywy relacji międzyludzkich, czyli tego, jaki mamy stosunek do ludzi w innym wieku, jak ich traktujemy, jak o nich myślimy. Często jego źródłem jest stereotypowe myślenie;
- z perspektywy indywidualnej, czyli jak dana osoba myśli o sobie i jak siebie ocenia przez pryzmat swojego wieku.
Dodatkowo, jak wynika z badań prowadzonych m.in. przez Polski Instytut Ekonomiczny, ageizm bardzo często współwystępuje z dyskryminacją ze względu na płeć. Z analizy przedstawionej w raportach PIE „Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego” oraz „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza” wynika, że najbardziej narażone na te zjawiska są starsze kobiety. Myślę, że kobiety w wieku, w którym zwykle zakłada się rodzinę, również są w gorszej sytuacji niż mężczyźni w tym samym wieku. Tak więc ageizm to zjawisko z kategorii dyskryminacji, ale trudne do zdefiniowania oraz zdiagnozowania.
Autorzy raportu „Ageizm w Polsce” potwierdzili obecność zjawiska dyskryminacji kandydatów do pracy ze względu na wiek. Młodsi kandydaci, poniżej 30. roku życia, otrzymywali zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną średnio dwukrotnie częściej niż osoby powyżej 50 lat. Skąd ten strach przed srebrnym pokoleniem w pracy?
Myślę, że to zbieżność kilku zjawisk. Po pierwsze, odbija się w tym promowany od kilku lat trend młodości. Jak przyjrzymy się różnym reklamom, treściom w social mediach, celebrytom, to zauważymy przekaz, że starzenie się nie jest fajne i powinniśmy robić wszystko, żeby zawsze wyglądać i czuć się młodo. Gdy jakaś celebrytka nie poprawia swojej urody i zmienia się wraz z wiekiem, jest traktowana jak nietypowe zjawisko, opisywana emocjonalnie, często z wyraźną dezaprobatą. Co wskazuje na to, że starzenie się nie jest postrzegane jako naturalnie piękne. Zjawisko to można obserwować również na rynku pracy – począwszy od rekrutacji do szybkiego rozstawania się z pracownikiem, który osiągnął wiek emerytalny. Gdy otwieram główną stronę jednego z popularniejszych portali z ofertami pracy, pierwsze pojawiają mi się zdjęcia osób młodych − na pierwszy rzut oka około 30. roku życia. Ten trend na szczęście zaczyna się zmieniać na korzyść osób w wieku dojrzałym, jednak w grafikach wciąż przeważają osoby wyglądające młodo.
Po drugie, dużą rolę odgrywa tu stereotypowe myślenie na temat osób w różnym wieku. Kiedyś osoba starsza była źródłem wiedzy dla młodych, dziś w epoce Internetu i nieograniczonego dostępu do wiedzy młodszemu pokoleniu może się wydawać, że starsi nie mają nic ciekawego do przekazania. Co więcej, to młodzi muszą często uczyć starszych, jak sobie radzić w cyfrowym świecie, przez co utrwala się obraz starszego pracownika jako tego, który jest mało elastyczny, wolno się uczy, trudno wdraża się w nowe technologie. Takie myślenie jest krzywdzące, bo sucha wiedza to nie wszystko. Starsze osoby są źródłem wiedzy o wartościach, wiedzy i „pamięci” organizacyjnej − formalnej i nieformalnej. Film „Praktykant” w reżyserii Nancy Meyers, opowiadający historię 70-letniego wdowca, który rozpoczyna staż w start-upie, pięknie pokazuje, czego uczą nas osoby starsze i ile korzyści daje organizacji zespół zróżnicowany wiekowo. Ale mamy też stereotypowe postrzeganie młodych ludzi jako nielojalnych, roszczeniowych, nastawionych wyłącznie na własne korzyści. Młodzi pracownicy częściej jako pierwsi są typowani do zwolnień, przez przełożonych i kolegów są traktowani z góry, tak jakby musieli zapracować na równe traktowanie.
Jak rozprawić się ze stereotypami dotyczącymi niskiej produktywności, niedopasowania do kultury firmy, braku kompetencji cyfrowych czy chorowania?
Walka ze stereotypami nie jest łatwa, co nie znaczy, że nie należy jej podejmować. Moim zdaniem, najpierw trzeba przyjrzeć się kulturze organizacyjnej. To kierownictwo firmy wyznacza wartości i postawy, jakie są ważne i promowane wśród pracowników, a te wpływają na jakość relacji międzyludzkich w pracy. To jest punkt wyjścia. Od tego zależy, czy osoba w dojrzałym wieku, na progu emerytury, będzie postrzegana jako cenny zasób, czy też nie. W tym pierwszym przypadku firma postara się zatrzymać takiego pracownika za wszelką cenę, będzie widziała jego rolę w dalszym rozwoju firmy, np. poprzez wdrażanie młodych pracowników lub jako eksperta czy mentora. W drugim przypadku będą uwypuklane jej błędy, nieobecności w pracy, luki kompetencyjne tak, aby uzasadnić rozstanie i w przyszłości nie zatrudniać osób w podobnym wieku.
Jeśli chodzi o brak elastyczności czy trudności w zdobywaniu nowych kompetencji, to również w dużej mierze zależy od firmy – czy chce inwestować w pracownika, patrzy na niego przez pryzmat potencjału czy ograniczeń. Ograniczenia ma każdy z nas, w każdym wieku, każdy inne. Postęp technologiczny jest tak szybki, że nie ma chyba osoby, która nie miałaby jakichś braków w zakresie kompetencji cyfrowych. Czy powinno nas to wykluczać z jakieś dziedziny życia? Jeśli tylko pracownik wykazuje chęć uczenia się, pracodawca powinien mu to umożliwić.
Obawy związane z absencją chorobą starszego pracownika również nie są uzasadnione. Z raportu ZUS „Absencja chorobowa w 2023 r.” wynika, że najdłużej na zwolnieniach lekarskich przebywali ubezpieczeni w wieku pomiędzy 30 a 39 rokiem życia, odsetek liczby dni absencji wyniósł 26,9%. Dla porównania dla przedziału wiekowego 50-59 lat wskaźnik ten wynosił 21,7%, a dla przedziału wiekowego 60-64 lata już tylko 7,7%.
Uważam, że jednym z podstawowych sposobów walki ze stereotypami jest weryfikacja niesionych przez nie treści i edukacja. W każdym przedziale wiekowym możemy znaleźć osoby mało produktywne, niedopasowane do kultury organizacyjnej, z niskimi kompetencjami. Od pracodawców zależy, czy przez pryzmat jednego takiego pracownika będą w ten sposób postrzegali wszystkich innych.
Jakie korzyści płyną z zatrudnienia pracownika 50+?
Pracownicy 50+ to pracownicy z pokolenia, o którym mówi się, że żyje, by pracować. Zastanawiając się na korzyściami z zatrudnienia pracownika 50+ trzeba skierować uwagę na pozytywne stereotypy o tej grupie wiekowej. W opracowaniu Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego „Stereotypy związane z wiekiem a funkcjonowanie zawodowe pracowników 50+” wskazano, że osoby z tej grupy wiekowej postrzegane są jako bardziej życzliwe, przyjacielskie, szczere, posiadające większe umiejętności interpersonalne niż młodsi pracownicy. Poza tym często są to osoby dyspozycyjne, z dużym doświadczeniem życiowym i zawodowym, wytrwałe, niepoddające się w obliczu trudności, terminowe, zaangażowane i lojalne wobec pracodawcy. Zatrudnienie pracownika 50+ niesie za sobą również korzyści finansowe. Mam na myśli na przykład program dofinansowania wynagrodzenia za zatrudnienie bezrobotnego w wieku 50+ maksymalnie do 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie. Dofinansowanie takie przysługuje na okres 12 miesięcy w przypadku zatrudnienia bezrobotnego w przedziale wiekowym 50-60 lat oraz 24 miesięcy w przypadku zatrudnienia bezrobotnego, który ukończył 60 lat.
Często można spotkać się ze stwierdzeniem, że wielopokoleniowość w zespole to szansa dla rynku pracy i może przełożyć się na sukces firmy. Jakie zyski mogą płynąć z takiej mieszanki pokoleń w pracy?
Z takiej sytuacji czerpać garściami mogą wszystkie strony. To dzięki różnorodności uczymy się, jak rozmawiać z innym pokoleniem, jak zmieniać perspektywę, jak kształtować relacje interpersonalne, jak korzystać z nowych technologii i jak sobie bez nich radzić, a przede wszystkim tego, że wszyscy jesteśmy ważni, bez względu na wiek czy płeć. Nasza organizacja potrzebuje nas wszystkich!
Zarządzanie takim zróżnicowanym zespołem to wyzwanie?
Generalnie zarządzanie ludźmi to duże wyzwanie. Moim zdaniem, dzisiaj na trudność w zarządzaniu zespołem zróżnicowanym wiekowo mają wpływ zmiany społeczne, w tym inne postrzeganie osób starszych, rozluźnienie pewnych norm społecznych oraz tempo zmian technologicznych. W jednym zespole mogą być osoby, z których każda wchodziła na rynek pracy w całkowicie odmiennych warunkach polityczno-gospodarczych. Mogą to być osoby, które rozpoczynając pracę zawodową, zakładały, że to będzie ich praca do emerytury, powoli wspinały się po ścieżce kariery, dawano im do zrozumienia, że zwykły pracownik nie zabiera głosu niepytany, a jego opinia nie ma znaczenia przy podejmowaniu decyzji w ważnych sprawach. W tym samym zespole mogą też być osoby z innego pokolenia – otwarte na świat, chętnie dzielące się swoim zdaniem, pomysłami, które oczekują w związku z tym konstruktywnej informacji zwrotnej i same chętnie jej udzielają, szukające przede wszystkim dobrego miejsca dla siebie, a nie przywiązania do jednej firmy na wiele lat i za wszelką cenę. W zespole współistnieją osoby, dla których liczy się przede wszystkim żywy kontakt ze współpracownikami, i osoby, którym ten realny kontakt nie jest potrzebny, z powodzeniem komunikują się z wykorzystaniem wiadomości elektronicznych.
Trochę przerysowałam te cechy, ale chodzi mi o podkreślenie skali różnic między pokoleniami. A przecież nawet w ramach jednego pokolenia są znaczne różnice, ponieważ każdy z nas jest inny, ma inne doświadczenia, kompetencje i oczekiwania w stosunku do pracodawcy. Punktem wyjścia do zarządzania oraz współpracy powinna zatem być po prostu otwartość i chęć poznania drugiej strony – tego wszystkiego, co ma do zaoferowania, co ciekawego sobą reprezentuje, jakiej potrzebuje pomocy, co ją interesuje, jakie ma oczekiwania i potrzeby. Jeśli przełożonym będzie towarzyszyć przekonanie, że siła tkwi w różnorodności, to ich zespoły mają większą szansę przetrwać trudne sytuacje i świetnie ze sobą współpracować.
Odpowiedzialni pracodawcy powinni się skupić na zapobieganiu zachowaniom dyskryminacyjnym, promowaniu postaw empatycznych wśród pracowników, zachęcających do wspólnego rozwiązywania problemów i wzajemnego wspierania się w trudnościach, a przy tym umożliwiać rozwój zawodowy (awans, poszerzanie kompetencji) każdej grupie pracowników.
Jak emocjonalnie udźwignąć sytuację, gdy wiesz, że masz wiedzę, doświadczenie, kompetencje, a telefon po rekrutacji milczy? Łatwo stracić poczucie własnej wartości w takiej sytuacji.
Niezależnie od tego, czy dyskryminacji ze względu na wiek doświadcza osoba poszukująca pracy czy będąca w zatrudnieniu, prowadzi to do obniżenia poczucia własnej wartości. Kiedy jest postrzegana wyłącznie z perspektywy swojego wieku, ma poczucie, że wszystko, co w życiu osiągnęła, jej doświadczenie, kompetencje, postawy i wartości, które prezentuje, nie mają znaczenia. Została sprowadzona do liczby oznaczającej wiek życia. Brzmi przygnębiająco. W dłuższej perspektywie może to prowadzić do poczucia beznadziei, spadku motywacji i zaangażowania. W takiej sytuacji może dojść do samospełniającej się przepowiedni, ponieważ taka osoba, ze względu na swój stan psychiczny, zaczyna się zachowywać stereotypowo – staje się mało zaangażowana, mało produktywna, niechętnie się uczy, popełnia błędy… I koło się zamyka. Dlatego tak ważne jest patrzenie na człowieka całościowo; jego wygląd zewnętrzny czy wiek to naprawdę cechy drugorzędne. Okazuje się, że osoby, które funkcjonują w środowisku wsparcia, owartości na rozmowę, wzajemnej tolerancji i empatii, lepiej radzą sobie z trudnymi sytuacjami, mają obniżony poziom stresu i lęku, chętniej angażują się w nowe zadania i wyzwania, wykazują większą motywację do pozostania w zatrudnieniu po osiągnięciu wieku emerytalnego.
Doświadczając trudnych sytuacji, starajmy się też poszukiwać ich obiektywnych przyczyn. Możliwe, że telefon milczy, bo ktoś zaprezentował się lepiej, a nie ze względu na wiek. Możliwe, że przełożony ocenił mnie inaczej niż poprzednio, bo popełniłem błąd, a nie ze względu na wiek. W miarę możliwości warto takie sytuacje weryfikować, rozmawiać, prosić o informację zwrotną. Profesjonalny rekruter nie pozwoli sobie na brak informacji zwrotnej do kandydata. Odpowiedzialny przełożony nie pozwoli sobie na pozostawienie pracownika w niepewności i domysłach. Tak naprawdę wszystko sprowadza się do szacunku do drugiego człowieka. Jeśli ktoś poświęcił czas na zapoznanie się z ogłoszeniem, przygotował CV i inne dokumenty, to z szacunku dla jego starania należy mu się informacja zwrotna. Niestety wciąż zdarzają się rekruterzy i przełożeni, którzy informacji zwrotnej nie udzielają.
Społeczeństwo polskie kurczy się w coraz szybszym tempie. Demografia ma bezpośredni wpływ na rynek pracy i ubywanie z niego pracowników. Może problem sam się rozwiąże?
Problem rozwiąże się o tyle, że w pewnym momencie pracodawcy nie będą mieli po prostu innego wyjścia i będą musieli zdać sobie sprawę, że każdy kandydat do pracy może być wartościowy i z każdym warto się spotkać na rozmowie rekrutacyjnej. Ale to tylko kwestia obsady stanowiska. Natomiast ageizm, jak każdy inny rodzaj dyskryminacji, sięga głębiej. Chodzi o nastawienia do drugiego człowieka i sposób jego postrzegania. A tu już jest pole do naszej ciężkiej pracy – powinniśmy być wrażliwi na każdą krzywdzącą ocenę innych osób i reagować na nią, nie dawać przyzwolenia na bezpodstawne ocenianie innych ludzi przez pryzmat ich płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej czy sposobu zatrudnienia. Może być też tak, że technologia „rozwiąże” w pewien sposób ten problem i zamiast niego pojawią się nowe, np. zapewnienie pewnej grupie społecznej gwarantowanego dochodu podstawowego. Przyszłość społeczeństwa i problemy w relacjach międzyludzkich chyba jeszcze nigdy nie były tak trudne do przewidzenia.
Rozmawiała Karolina Skonieczna
Ilustracje: Storyset, Freepik
Raporty, o których wspominamy w rozmowie: