Wynagrodzenie za pracę

Wynagrodzenie za pracę jest nieodłącznym elementem związanym ze stosunkiem pracy. Nawiązując stosunek pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Wynagrodzenie ze stosunku pracy, w odróżnieniu od innych form zatrudnienia, np. umowy zlecenia, objęte jest szczególną ochroną.

Definicja wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę to obowiązkowe, wypłacane okresowo świadczenie majątkowe, przysługujące za pracę świadczoną w ramach stosunku pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. 

Wysokość wynagrodzenia za pracę ustala pracownik z pracodawcą w treści umowy o pracę. Umowa o pracę powinna zawierać wysokość wynagrodzenia za pracę odpowiadającą rodzajowi pracy, ze wskazaniem poszczególnych składników wynagrodzenia. Ustalenia dotyczące wysokości wynagrodzenia za pracę i jego zmiany, podobnie jak sama umowa o pracę, muszą mieć formę pisemną. Wynagrodzenie za pracę powinno być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało w szczególności:

• rodzajowi wykonywanej pracy,
• kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,
• a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Pracodawca ustala warunki wynagradzania tj. stawki wynagrodzenia za pracę i zasady wypłaty innych świadczeń związanych z pracą w treści układu zbiorowego pracy, a jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym, postanowienia te zamieszcza w regulaminie wynagradzania (jeśli jest zobowiązany do jego tworzenia). W przypadku braku obowiązku tworzenia regulaminu wszystkie ustalenie dotyczące warunków wynagradzania ustala się w umowie o pracę.

W celu poprawnej wypłaty wynagrodzenia za pracę i innych jego składników, pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracowników oraz listy płac.

Składniki wynagrodzenia

Składniki wynagrodzenia można podzielić na stałe i zmienne.

Do stałych składników można zaliczyć m.in. wynagrodzenie zasadnicze, które jest podstawowym składnikiem pensji pracownika. Może być określone w stawce miesięcznej lub godzinowej.

Inne stałe składniki, które mogą być wypłacane obok wynagrodzenia zasadniczego, określone w przepisach wewnątrzzakładowych to np.

• premie regulaminowe wypłacane w stałej wysokości,
• dodatek stażowy,
• dodatek funkcyjny,
• dodatek służbowy,
• dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych i niebezpiecznych.

Do zmiennych składników wynagrodzenia zalicza się m. in. wynagrodzenie określone prowizyjnie, stawką godzinową lub akordową, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, nagrody, premie uznaniowe w zmiennej wysokości.

Przepisy prawa pracy przewidują wypłatę następujących dodatków, które mogą być zmiennym elementem wynagrodzenia za pracę i są to m.in. :

• dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatek za pracę w porze nocnej.

Najczęściej stosowane są trzy systemy wynagradzania:

• system czasowy, gdzie wysokość wynagrodzenia zależy od czasu przepracowanego w pewnej jednostce czasowej oraz stawki pieniężnej za jednostkę czasu. Jest to najczęściej stosowana forma wynagradzania,
• system akordowy, gdzie wynagrodzenie zależy od wyników pracy pracownika, np. od liczby wykonanych produktów, a za każdy wykonany produkt ustalona jest stawka akordowa,
• system prowizyjny, gdzie wynagrodzenie uzależnione jest od ilości oraz jakości wykonanej pracy i stanowi zazwyczaj określony procent od sprzedaży lub zysku.

Termin wypłaty wynagrodzenia

Pracodawca zobowiązany jest do terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia za pracę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne jest na wskazany przez pracownika numer rachunku bankowego, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Wynagrodzenie należy wypłacać za miesiąc z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Pracownik, który świadczy pracę w pełnym wymiarze godzin ma prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenie minimalne ustala się w kwocie proporcjonalnej do wymiaru etatu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia.

Jest to kwota, która przysługuje każdemu pracownikowi niezależnie od posiadanych kwalifikacji, osobistego zaszeregowania, składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy stosowanego u danego pracodawcy, jak również szczególnych właściwości i warunków pracy. Ustalona wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę jest określana w stawce miesięcznej i corocznie podlega waloryzacji.

Przepisy prawa pracy nie określają sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę, ani nie wyliczają wszystkich składników, które mogą się do niego zaliczać, dlatego też pracodawcy mają swobodę w zakresie systemu wynagradzania jaki wprowadzą dla swoich pracowników. Istotny jest zapis ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, który stanowi, że do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia (wszystkie) i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem:

• nagrody jubileuszowej,
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
• dodatku za staż pracy
• dodatku za szczególne warunki pracy.

Reasumując, suma wszystkich składników wynagrodzenia (za wyjątkiem tych wykluczonych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu – wymienionych wyżej) musi wynosić co najmniej wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w danym roku kalendarzowym.

Wynagrodzenie za czas choroby

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeśli jest czasowo niezdolny do pracy wskutek:

• choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• wypadku w drodze do pracy lub z pracy, choroby przypadającej w okresie ciąży,
• poddania się niezbędnym badaniom przewidzianym dla kandydatów dla dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

Wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy, w okresach wskazanych wyżej, przysługuje w wysokości:

1. 80% wynagrodzenia pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby albo odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, chyba że przepisy obowiązujące u danego pracodawcy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,
2. 100% wynagrodzenia w przypadku gdy pracownika, który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy albo w przypadku choroby przypadającej w okresie ciąży,
3. 100% wynagrodzenia w przypadku poddania się przez pracownika niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów dla dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

Wynagrodzenie chorobowe jest wypłacane przez pracodawcę za okres niezdolności do pracy trwający łącznie w danym roku kalendarzowym w wymiarze:

• do 33 dni lub,
• do 14 dni w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia (również w przypadku tych pracowników, którzy w danym roku kalendarzowym ukończyli ten wiek).

Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż odpowiednio 33 lub 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

W niektórych przypadkach przepisy prawa pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia nawet w okresach niewykonywania przez niego pracy.

Takim przykładem może być przestój, przewidziany w Kodeksie pracy. Przestój polega na niemożności wykonywania pracy przez zdolnego do niej pracownika, z powodu określonej przeszkody leżącej po stronie pracodawcy. Do powodów zarządzenia przestoju w zakładzie pracy można zaliczyć przeszkody o charakterze technicznym lub organizacyjnym np. przerwa w dopływie prądu.

Wynagrodzenie za czas przestoju to wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną (np. wynagrodzenie zasadnicze), a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania np. wynagrodzenie akordowe - pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia za pracę.

Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia również w przypadku niektórych zwolnień od pracy z powodów rodzinnych lub osobistych. Są to takie sytuacje jak ślub pracownika, śmierć niektórych członków rodziny, urodzenie dziecka lub pełnienie funkcji społecznych.

Potrącenia z wynagrodzenia

Wynagrodzenie, na mocy przepisów prawa pracy podlega szczególnej ochronie. Kodeks pracy przewiduje jednak sytuacje, w których pracodawca może - w dopuszczalnych prawem granicach - dokonać potrącenia z wynagrodzenia pracownika. Potrącenia z wynagrodzenia można podzielić na ustawowe i dobrowolne.

Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania, podlegają potrąceniu tylko wymienione niżej należności:

• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
• sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
• kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

Potrąceń dokonuje się w wyżej wymienionej kolejności i w następujących granicach.:

• w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia (60%),
• w razie egzekucji innych należności – do wysokości połowy wynagrodzenia (50%),
• dla nierozliczonych zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia (50%),
• dla kar pieniężnych – za jedno przekroczenie – dzienne wynagrodzenie netto, a łącznie – jedna dziesiąta wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po potrąceniu obowiązkowych potrąceń.

• nagroda z zakładowego funduszu nagród,
• dodatkowe wynagrodzenie roczne,
• należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej.

Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości

• minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
• 75% minimalnego wynagrodzenia za pracę – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
• 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę przy potrącaniu kar pieniężnych (art. 108 k.p.).

Potrącenia za zgodą pracownika

Inne należności niż wskazane wyżej mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie i muszą dotyczyć konkretnej oraz istniejącej należności. W tej sytuacji wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
• 80% minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu innych należności.

Inne świadczenia ze stosunku pracy

W szczególnych sytuacjach, przepisy prawa pracy przyznają pracownikom prawo do innych świadczeń tj.: odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pośmiertna, odprawa  ekonomiczna z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników.

Odprawa emerytalno–rentowa - przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające go do uzyskania renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę.

Odprawa przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (przepisy wewnątrzzakładowe mogą przewidywać korzystniejsze warunki). Do obliczenia wysokości odprawy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Odprawa pośmiertna - przysługuje rodzinie zmarłego pracownika na zasadach określonych Kodeksie pracy.

Odprawę pośmiertną wypłaca się:

• małżonkowi – bez spełnienia dodatkowych warunków oraz,
• innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Wyłącznym warunkiem przyznania odprawy jest pozostawanie pracownika w chwili śmierci w stosunku pracy. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy zmarłego pracownika w danym zakładzie pracy i wynosi :

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
• sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny.

Roszczenie o wypłatę odprawy pośmiertnej staje się wymagalne z datą śmierci pracownika, a pracodawca powinien wypłacić odprawę niezwłocznie po ustaleniu kręgu osób uprawnionych.  

Odprawa ekonomiczna - uzyskanie prawa do odprawy jest uwarunkowane łącznym spełnieniem dwóch przesłanek tj.:

• pracodawca musi zatrudniać powyżej 20 pracowników w momencie składania pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy lub podpisywania zgodnego oświadczenia w sprawie rozwiązania umowy,
• wyłączną przyczyną rozwiązania umowy musi być przyczyna niedotycząca pracownika (np. przyczyna ekonomiczno-finansowa).

Wysokość tzw. odprawy ekonomicznej jest zależna wyłącznie od stażu pracy w danym zakładzie pracy i wynosi odpowiednio równowartość:

• 1-miesięcznego wynagrodzenia - w przypadku stażu pracy poniżej 2 lat,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia - w przypadku stażu powyżej 2 lat, a mniej niż 8 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia - w przypadku stażu pracy powyżej 8 lat. 

Do obliczenia wysokości odprawy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Podstawy prawne

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
• Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
• Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop 
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzeń oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy