Czy pracodawca może uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę?

Pracodawca może uzupełniać wynagrodzenie za pracę, premią do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Podkreślenia wymaga fakt, iż minimalne wynagrodzenie za pracę, określone w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu, nie jest tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym ustalonym w umowie o pracę.

Przepisy prawa pracy nie określają sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę, ani nie wyliczają wszystkich składników, które mogą się do niego zaliczać. Pracodawcy mają swobodę w zakresie systemu naliczania wynagrodzenia jaki wprowadzą dla swoich pracowników. Istotny jest zapis art. 6 ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, który stanowi, że do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem:

• nagrody jubileuszowej;
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
• dodatku za staż pracy;
• dodatku za szczególne warunki pracy.

Podsumowując, suma wszystkich składników wynagrodzenia (za wyjątkiem tych wykluczonych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu – wymienionych wyżej) musi wynosić co najmniej wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, wynoszącego w 2023 roku 3600 zł brutto.

Na mocy art. 8 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w przypadku, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość płacy minimalnej ustala się proporcjonalnie do wymiaru etatu danego pracownika.