Prawna ochrona pracy

Kodeks pracy przewiduje możliwość czasowego zawieszenia stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przesłanką uzasadniającą zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy jest trudna sytuacja finansowa pracodawcy. Zawieszone mogą być postanowienia aktów prawa wewnątrzzakładowego tj. porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zawieszenie stosowania nie dotyczy jednak przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
Zawieszenie stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy wymaga zawarcia porozumienia pomiędzy pracodawcą i reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie jest ograniczone terminowo tzn. porozumienie może być zawarte na okres nie dłuższy niż 3 lata. 
Pracodawca jest zobowiązany do przekazania porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Podstawa prawna:

- art. 9¹ kodeksu pracy

Kodeks pracy przewiduje możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.  Przesłanką uzasadniającą zawarcie porozumienia jest trudna sytuacja finansowa pracodawcy. Stroną porozumienia może być tylko pracodawca nieobjęty układem zbiorowym lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników. Zakresem przedmiotowym tego porozumienia mogą zostać objęte korzystniejsze postanowienia umowne. Zawieszenie stosowania nie dotyczy jednak postanowień umów o pracę wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy tj. przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Porozumienie może być zawarte na okres nie dłuższy niż 3 lata. 
Pracodawca jest zobowiązany do przekazania porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Podstawa prawna:

- art. 23^1a kodeksu pracy

Okres rozliczeniowy czasu pracy to ustalony w zakładzie pracy przedział czasu, np. miesiąc kalendarzowy, kwartał lub określona liczba tygodni. Wymiar czasu pracy do przepracowania ustala się na okres rozliczeniowy. Okres rozliczeniowy służy też do rozliczania godzin nadliczbowych powstałych z tytułu przekroczenia przeciętnie tygodniowej 40 godzinnej normy czasu pracy. Pozwala zapewnić przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy. W pewnych okolicznościach okres rozliczeniowy może być przedłużony nawet 12 miesięcy.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Przedłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy nie może być stosowany bez zgody strony pracowniczej. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy ustala się:

• w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo;
• w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

Pracodawca jest zobowiązany do przekazania kopii porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Podstawa prawna:

- art. 129 § 2, art. 150 § 3 i 4 kodeksu pracy

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.
Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy (przedłużony do 3 lub 4 miesięcy) - po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Podstawa prawna:

- art. 135 § 2 i 3, art. 150 § 2 kodeksu pracy

Czas pracy kierowcy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Przepisy Kodeksu pracy dotyczące możliwości wprowadzenia 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego nie mają zastosowania do kierowców.
Do kierowców wykonujących przewóz drogowy mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których jest dopuszczalne przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę w zakresie systemu równoważnego czasu pracy. W tym systemie wymiar czasu pracy przedłużony w poszczególnych dniach jest równoważony skróconym czasem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Zasadniczo okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż 1 miesiąc. Ustawa o czasie kierowców przewiduje jednak dwa wyjątki:

• w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy;
• przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować dłuższe okresy rozliczeniowe (do 3 albo do 4 miesięcy) po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Podstawa prawna:

- art. 15 ust. 4 i 5, art. 18 ust. 2 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców

Umowy o pracę na czas określony mogą być przez pracodawców zawierane w ramach określonych limitów. Z tym samym pracownikiem można zawrzeć trzy takie umowy, a łączny czas ich trwania nie powinien przekraczać 33 miesięcy. Od tej reguły istnieją jednak pewne wyjątki. Jednym z nich jest zawarcie umowy, której towarzyszą przyczyny obiektywne leżące po stronie pracodawcy, uzasadniające niestosowanie ograniczeń dotyczących limitów.
Pracodawca chcący zawrzeć umowę, która jest wyłączona spod limitów, powinien w jej treści wskazać obiektywne przyczyny, które to uzasadniają. Jednocześnie ciąży na nim obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej o zawarciu umowy o pracę w związku z istnieniem obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, wraz ze wskazaniem tych przyczyn, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Konsekwencją niedopełnienia obowiązku informacyjnego względem PIP jest popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika, zagrożonego karą grzywny od 1 000zł do 30 000zł.

Podstawa prawna:

- art. 25¹ § 1, § 4, pkt.4), § 5 art. 281 § 1 pkt.1a) kodeksu pracy

Każdy pracodawca ma obowiązek ustalenia obowiązującej w swoim zakładzie godzin pory nocnej. Układ godzin może ukształtować w sposób dowolny o ile mieści się on w przedziale godzin pomiędzy 21:00 a 7:00 i obejmuje nieprzerwanie niemniej niż 8 godzin. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.
Na pracodawcy ciąży obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy, na pisemny wniosek złożony przez pracownika. Wniosek pracownika o poinformowanie właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do tego organu PIP, pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika. 

Podstawa prawna:

- art. 151⁷ § 1, § 2 i § 6 kodeksu pracy

Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy (wydawane jest w formie decyzji). Podmiot który zamierza powierzyć wykonywanie pracy dziecku powinien zwrócić się o wydanie stosownego zezwolenia do okręgowego inspektoratu pracy właściwego terytorialnie ze względu na siedzibę pracodawcy ubiegającego się o wydanie zezwolenia. Do wniosku o wydanie zezwolenia należy dołączyć: pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobowych, opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza – jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu.

Podstawa prawna:

- art. 304⁵  § 1, § 4 kodeksu pracy

Układ zbiorowy pracy nabywa moc obowiązującą w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem rejestracji, po uprzedniej weryfikacji jego treści pod względem formalnym oraz zgodności z obowiązującymi przepisami prawa. Dla zakładowych układów zbiorowych pracy organem rejestrowym jest właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy będącego stroną okręgowy inspektor pracy (dla układów ponadzakładowych – minister właściwy do spraw pracy). Rejestracji w tym samym trybie podlegają również protokoły dodatkowe do układów zbiorowych, porozumienia o stosowaniu układu oraz do protokoły dodatkowe do takich porozumień. 
Rejestracja układu zbiorowego odbywa się na wniosek złożony przez jedną lub obie strony do organu rejestrowego. 
Wniosek o rejestrację układu powinien zawierać:

• datę oraz miejsce zawarcia układu,
• datę wejścia w życie układu,
• informację o spełnieniu przez strony warunków wymaganych do zawarcia układu,
• termin mocy obowiązującej układu,
• wskazanie stron układu, wraz z ich siedzibami i adresami do korespondencji,
• określenie zakresu obowiązywania układu, w szczególności terytorialnego i podmiotowego,
• liczbę pracowników objętych układem,

W przypadku rejestrowania układu zawartego dla pracowników jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych konieczne jest również oświadczenie odpowiedniego organu o spełnieniu wymogów dotyczących dysponowania odpowiednią ilością środków finansowych.
Do wniosku o rejestrację układu należy dołączyć:

• zszyty lub oprawiony tekst układu (w liczbie egzemplarzy o 2 sztuki większej od liczby podmiotów zawierających układ, opatrzonych oryginalnymi podpisami osób reprezentujących strony, które go zawarły)
• pełnomocnictwa osób zawierających układ w imieniu organów do tego uprawnionych,
• odpis orzeczenia sądu stwierdzającego reprezentatywność organizacji związkowej, która jest stroną układu,
• pismo ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) potwierdzające wchodzenie w jej skład ogólnokrajowego związku zawodowego lub zrzeszenia (federacji) związków zawodowych,
• wyciąg z rejestru organizacji związkowych lub organizacji pracodawców stwierdzający zarejestrowanie danej organizacji,
• wyciąg ze statutu organizacji związkowej lub organizacji pracodawców wskazujący organ tej organizacji właściwy do zawarcia układu,
• tekst układu ponadzakładowego obowiązującego u pracodawcy (w przypadku wniosku o rejestrację układu zakładowego).

Szczegółowe zasady postepowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, oprócz przepisów kodeksu pracy określa rozporządzenie      w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych.

Podstawa prawna:

- art. 241¹¹ kodeksu pracy
- rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych

Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Stronami sporu zbiorowego są: pracownicy – reprezentowani przez związki zawodowe oraz pracodawca lub pracodawcy, którzy mogą być reprezentowani przez właściwe organizacje pracodawców.
Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez związek zawodowy do pracodawcy z żądaniami, jeżeli pracodawca nie uwzględni wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu (nie krótszym niż 3 dni). W wystąpieniu związek zawodowy lub wspólna reprezentacja związkowa określa przedmiot żądań. Ponadto podmiot reprezentujący interesy pracownicze w sporze zbiorowym może uprzedzić pracodawcę, iż w razie nieuwzględnienia postulatów zostanie ogłoszony strajk (dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu). Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań w celu zakończenia sporu w drodze porozumienia. Jednocześnie na pracodawcy spoczywa obowiązek powiadomienia o powstaniu sporu zbiorowego właściwego okręgowego inspektora pracy. Jeżeli rokowania nie doprowadziły do podpisania porozumienia, a związek zawodowy podtrzymuje zgłoszone żądania (wszystkie lub tylko ich część) zostaje sporządzony protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Kompleksową procedurę dotyczącą przebiegu sporu zbiorowego określają przepisy ustawy o sporach zbiorowych.

Podstawa prawna:

- art. 1, art. 7, art. 8, art. 9 ustawy z dnia 23 maja 1991 o rozwiązywaniu sporów zbiorowych 

Podstawową formą reakcji społecznego inspektora pracy na stwierdzone w zakładzie pracy nieprawidłowości są zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy. Zakresem przedmiotowym zalecenia SIP dotyczyć mogą szeroko rozumianego prawa pracy, a więc zarówno zagadnień dotyczących prawnej ochrony pracy jak i technicznego bezpieczeństwa pracy (bhp). Obowiązkiem kierownika zakładu pracy (pracodawcy) jest założenie zakładowej księgi zaleceń i uwag przeznaczonej do zapisów zakładowego społecznego inspektora pracy.
Wyróżniamy dwa rodzaje zaleceń SIP:

• zalecenia „terminowe” - wydawane w przypadku stwierdzenia uchybień nierodzących bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników;
• zalecenia wstrzymania pracy  - wydawane w przypadku stwierdzenia przez SIP bezpośredniego zagrożenia mogącego spowodować wypadek przy pracy, które to pojęcie jest zbieżne z pojęciem bezpośredniego zagrożenia zdrowia i życia (wydanie zalecenia musi poprzedzać wystąpienie do kierownika zakładu pracy o natychmiastowe usunięcie tego zagrożenia i nie podjęto w tym zakresie odpowiednich działań eliminujących to zagrożenie). Zalecenie wstrzymania pracy danego urządzenia technicznego lub określonych robót musi przybrać formę pisemną z jednoczesną koniecznością zawiadomienia o tym fakcie przez SIP zakładowych organizacji związkowych.

Kierownik zakładu pracy (pracodawca) może wnieść sprzeciw od zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy do właściwego inspektora pracy. Sprzeciw od zalecenia terminowego wnosi się w terminie 7 dni od dnia doręczenia zalecenia, a od zalecenia wstrzymującego pracę urządzenia lub określonych robót - niezwłocznie.
W razie wniesienia sprzeciwu inspektor pracy Państwowej Inspekcji Pracy wydaje decyzję lub podejmuje inne środki prawne przewidziane w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy.

Podstawa prawna:

- art. 11 i art. 12 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy