Pobyt pracownika w zakładzie karnym może wiązać się z dwiema różnymi sytuacjami, tj. z tymczasowym aresztowaniem pracownika lub z odbywaniem przez niego kary pozbawienia wolności. W przypadku pracownika tymczasowo aresztowanego zastosowanie znajdzie art. 66 § 1 Kodeksu pracy - dalej k.p., z którego wynika, że „umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika”. Natomiast w przypadku odbywania przez pracownika kary pozbawienia wolności, zastosowanie może znaleźć art. 53 § 1 pkt 2 k.p., z którego wynika, że „pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż długotrwała niezdolność do pracy, trwającej dłużej niż 1 miesiąc”.
Należy również wskazać, że zgodnie z art. 41 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z brzmienia przepisu wynika, że w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, pracodawca nie może wypowiedzieć mu umowy o pracę. Zakaz wypowiadania umowy o pracę w trakcie usprawiedliwionej nieobecności, w tym w czasie pobytu pracownika w areszcie (tymczasowe aresztowanie lub odbywanie kary pozbawienia wolności), nie stoi więc na przeszkodzie rozwiązaniu umowy o pracę w odrębnym trybie, czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jeżeli pracownik w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze.