Aby sprawcy naruszeń praw pracownika przypisać przestępstwo, trzeba dowieść, że jego zachowania były uporczywe lub złośliwe.
Rozdział XXVIII Kodeksu karnego otwierają przepisy, w których ustawodawca uregulował trzy występki: uporczywego lub złośliwego naruszania praw pracownika (art. 218 § 1a k.k.), odmowy przywrócenia do pracy (art. 218 § 2 k.k.) oraz niewypłacenia zasądzonego świadczenia pracowniczego (art. 218 § 3 k.k.). Ochronie na podstawie tych przepisów podlegają wyłącznie prawa pracowników, nie podlegają im prawa osób świadczących pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy (umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło itp.). W dalszej części tego opracowania poruszę zagadnienia dotyczące ustawowych znamion czynu zabronionego polegającego na uporczywym lub złośliwym naruszaniu praw pracownika wynikających ze stosunku pracy oraz ich relacji do znamion czynów zabronionych będących wykroczeniami przeciwko prawom pracownika ujętymi w Kodeksie pracy. W kolejnym tekście omówię zagadnienia dotyczące występków odmowy przywrócenia do pracy i niewypłacenia zasądzonego świadczenia pracowniczego.
Prawa podlegające ochronie
W art. 218 § 1a k.k. ustawodawca ogólnie wskazuje, że odpowiedzialności karnej podlega naruszanie praw pracownika. Może ono nastąpić przez działanie (np. polecenie wykonywania czynności niezwiązanych z uzgodnionymi w umowie warunkami pracy) lub przez zaniechanie (np. niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie). W tym ostatnim przypadku przypisanie przestępstwa możliwe jest tylko względem osoby, która miała obowiązek zapewnić realizację naruszonego prawa pracownika. Prawo pracownika podlegające ochronie na podstawie art. 218 § 1a k.k. może wynikać z ustawy lub rozporządzenia (prawo do wynagrodzenia za pracę, do urlopu wypoczynkowego, prawo do otrzymania świadectwa pracy itd.), a także z umowy, regulaminu pracy lub innych wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy[1].
Sprawcą przestępstwa uporczywego lub złośliwego naruszania praw pracownika może być osoba wykonująca czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Mylące może być użycie w art. 218 § 1a k.k. spójnika „i”, który sugeruje, że podmiotem przestępstwa jest jedynie osoba, która jednocześnie wykonuje czynności z zakresu prawa pracy i z zakresu prawa ubezpieczeń społecznych. Tak nie jest, sprawcą tego przestępstwa może być zarówno ten, kto względem pracownika wykonuje wyłącznie czynności z zakresu prawa pracy (np. nalicza i wypłaca wynagrodzenie za pracę), jak i ten, kto wykonuje wyłącznie czynności z zakresu ubezpieczeń społecznych (np. przekazuje do ZUS dokumenty związane ze świadczeniami z ubezpieczenia społecznego)[2]. Jeżeli chodzi o czynności z zakresu prawa pracy, nasuwa się wniosek, że osobami wykonującymi takie czynności są pracodawcy – osoby fizyczne oraz osoby zarządzające pracodawcami będącymi jednostkami organizacyjnymi (dyrektor szkoły, prezes zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością itd.), a ponadto osoby wyznaczone do wykonywania czynności, o których mowa w przepisach art. 31 k.p. Warto jednak zauważyć, że określając sprawcę przestępstwa, ustawodawca kładzie nacisk na faktyczne wykonywanie czynności z zakresu prawa pracy, a nie na to, czy osoba wykonująca czynności rzeczywiście została przez pracodawcę wyznaczona do ich wykonywania. Dlatego, jeżeli czynności te wykonuje osoba niemająca do nich upoważnienia, a wręcz uzurpująca sobie do tego prawo, lecz działająca w strukturze pracodawcy w sposób wywołujący w pracowniku uzasadnione przekonanie o uprawnieniu do ich wykonywania – może ponosić odpowiedzialność karną na podstawie art. 218 § 1a k.k. (np. osoba, z którą rozwiązano stosunek pracy, przebywająca na terenie zakładu pracy i wydająca swym byłym podwładnym polecenia, których wykonanie narusza ich prawa pracownicze).
Uporczywie
Cechą charakterystyczną przestępstwa naruszania praw pracownika stypizowanego w art. 218 § 1a k.k. jest jego strona podmiotowa – odpowiedzialności karnej za to przestępstwo podlega ten tylko, kto wymienione prawa narusza uporczywie lub złośliwie. W orzecznictwie przyjmuje się, że uporczywość określa z jednej strony postępowanie sprawcy, z drugiej zaś jego nastawienie psychiczne. Sprawca powtarza naganne zachowania, naruszając prawa pracownika, a zarazem jest nieustępliwy i nie czyni zadość prawom pracownika, chociaż może to zrobić. Przykładem uporczywego naruszania prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę jest zaniechanie jego wypłacania przez kolejne trzy miesiące lub dłużej z uwagi na brak „odpowiednich wyników finansowych przedsiębiorstwa”. Nawet rzeczywiście trudna sytuacja finansowa pracodawcy nie uzasadnia bowiem obciążania nią pracowników. Warto podkreślić, że ustawodawca nie wskazuje minimalnego okresu lub minimalnej liczby powtórzeń naruszeń praw pracownika, koniecznych do stwierdzenia, że można mówić o uporczywym zachowaniu sprawcy. W orzecznictwie przyjmuje się, że jeżeli chodzi o świadczenia powtarzalne, spełniane co miesiąc, to o uporczywości można mówić w razie uchybienia w spełnieniu co najmniej trzech kolejnych świadczeń[3].
Większość naruszeń praw pracownika ma jednak miejsce nie co miesiąc, lecz w znacznie krótszych odstępach czasowych, nawet codziennie. Przykładem może być naruszanie prawa do wypoczynku związane z nakazywaniem pracownikowi pracy każdego dnia ponad 8 godzin przy jednoczesnym nieewidencjonowaniu pracy po godzinach albo kierowanie przez przełożonego względem podwładnego, z którego pracy jest niezadowolony, kilku, kilkunastu obraźliwych uwag dziennie. W takich przypadkach nie jest konieczne stwierdzanie powtarzalności tego rodzaju zachowań przez kolejne trzy miesiące, wystarczy krótszy okres – adekwatny do stwierdzenia, że w danej sytuacji powtarzalność ta osiągnęła taką liczbę, że można mówić o uporczywym naruszaniu praw pracownika.
Złośliwie
Złośliwe naruszanie praw pracownika ma miejsce wówczas, gdy osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy wbrew oczywistemu obowiązkowi prawnemu załatwia sprawę na niekorzyść pracownika z powodu osobistego ujemnego nastawienia do pracownika, nacechowanego niechęcią, uprzedzeniem lub animozją[4].
Sprawca narusza prawa pracownika po to, aby mu dokuczyć lub zaszkodzić. Przykładem złośliwego naruszenia prawa pracownika do uzyskania świadectwa pracy jest wysłanie pracownikowi pustej koperty zawierającej rzekomo świadectwo pracy po przegranym przez pracodawcę procesie przed sądem pracy. W przypadku złośliwego naruszenia praw pracownika wystarczy jedno naruszenie, aby mogło dojść do popełnienia przestępstwa z art. 218 § 1a k.k.
Znamiona strony podmiotowej odróżniają wskazane przestępstwo od wykroczeń naruszających prawa pracownika stypizowanych przede wszystkim w art. 281-282 k.p. Dopóki naruszenia praw pracownika – polegające np. na niepotwierdzaniu na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, nieterminowym wypłacaniu wynagrodzenia za pracę czy nieudzielaniu urlopu wypoczynkowego – są umyślne, ale jeszcze nie uporczywe lub złośliwe, mogą co najwyżej wyczerpywać ustawowe znamiona wykroczeń z art. 281 § 1 pkt 2 k.p.k. lub z art. 282 § 1 pkt 1 i 2 k.p. Aby sprawcy takich zachowań przypisać przestępstwo, trzeba dowieść, że były one uporczywe lub złośliwe. Dowód na te okoliczności może być w postępowaniu karnym przeprowadzony w każdy prawem dozwolony sposób, w szczególności zeznaniami świadków (w tym pokrzywdzonego).
dr Sebastian Kowalski
sędzia, adiunkt w Uniwersytecie Szczecińskim WPiA,
wykładowca w OSPIP we Wrocławiu
Przypisy:
[1] Kwestia ta jest jednak bardzo sporna w doktrynie; zob. na ten temat m.in. D. Szeleszczuk, Komentarz do art. 218 k.k. (w:) A. Grześkowiak, K. Wiak (red.), Kodeks karny. Komentarz, Warszawa 2024, Legalis, tezy nr II.1 i cytowani tam autorzy.
[2] Szerzej zob. S. Kowalski, Ochrona praw pracownika w kodeksie karnym. Zagadnienia teoretyczne i praktyczne, Toruń 2014, s. 239-255.
[3] Zob. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 1976 r., OSNKW 1976, poz. 86.
[4] J. Bafia, K. Mioduski, M. Siewierski (w:) Kodeks karny. Komentarz, T.II, Warszawa 1987, s. 196.