Dialog o mobbingu – padły propozycje zmian

Szczegółowa i merytoryczna dyskusja o ustawowych regulacjach mobbingu zdominowała posiedzenie Zespołu problemowego ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego, w którym 17 lutego 2025 r. uczestniczył Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.

Prezentacja Głównego Inspektora Pracy „Wsparcie działań prowadzących do redukcji niekorzystnego oddziaływania czynników psychospołecznych na pracowników: mobbing i dyskryminacja, bezpieczeństwo pracy” stanowiła wprowadzenie do debaty na ten temat, połączonej z konsultacją projektu zmian w Kodeksie pracy, dotyczących mobbingu.

– Liczba skarg, w których pojawia się zarzut mobbingu lub dyskryminacji, jest obecnie stosunkowo nieduża na tle ogólnej liczby skarg składanych do Państwowej Inspekcji Pracy. Przykładowo w 2023 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło łącznie 43,4 tysięcy skarg zawierających prawie 75,7 tysiąca problemów skargowych, wśród których 3 proc. dotyczyło kwestii mobbingu lub dyskryminacji – mówił szef Inspekcji.

Główny Inspektor Pracy pokreślił jednak konieczność indywidualnego podejścia do każdego zgłoszenia. Zdarzają się bowiem bardzo drastyczne przykłady nękania. Bywa też tak, że w skardze brakuje dowodów, a inspektor pracy ma do czynienia z relacją jednej strony sporu.

Stwierdzenie podczas kontroli w zakładzie pracy mobbingu lub dyskryminacji jest obecnie bardzo trudne. Po pierwsze, ze względu na treść składanych skarg. Zarzuty w nich zawarte są zwykle określone w sposób ogólny, bardzo enigmatyczny, hasłowy, bez wskazania konkretnych zachowań pracodawcy. Po drugie, z uwagi na brak dowodów potwierdzających opisywane praktyki oraz – po trzecie – chęć zachowania anonimowości przez skarżących. W postępowaniu kontrolnym przedmiotem zainteresowania inspektorów pracy mogą pozostawać jedynie okoliczności obiektywne, związane bezpośrednio z naruszeniem przepisów prawa pracy, możliwe do zweryfikowania poprzez dostępne inspektorowi środki dowodowe.

Powyższe powoduje, że w większości przypadków skuteczną drogą dochodzenia roszczeń z tego tytułu od pracodawców jest wszczęcie i przeprowadzenie stosownego postępowania przed właściwym sądem pracy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami ocena, czy w danym przypadku wystąpiła dyskryminacja pracownika bądź mobbing i czy powstało roszczenie o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia, należy bowiem do sądu pracy, który w tym zakresie prowadzi postępowanie dowodowe. Należy podkreślić, iż inspektor pracy jako organ Państwowej Inspekcji Pracy nie jest obecnie ustawowo umocowany do rozstrzygania spraw spornych.

Informując skarżących o dokonanych w trakcie kontroli ustaleniach, inspektorzy pracy mogą pouczyć ich o możliwości wystąpienia do sądu pracy z powództwem o zasądzenie stosownego odszkodowania od pracodawcy. Inspektor pracy może występować w procesie w charakterze pełnomocnika pracownika (art. 465 § 1 k.p.c.), może również stanowić źródło dowodowe.

– W polskim prawodawstwie istnieją regulacje odnoszące się pośrednio do zagadnień prewencji zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy. Zawiera je przede wszystkim Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, w art. 68 pkt 1, z którego wynika, że każdy ma prawo do ochrony zdrowia, czy art. 66 pkt 1, który mówi, że każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Ponadto o obowiązkach pracodawcy odnoszących się do kwestii psychospołecznych, związanych z zagrożeniami takimi jak mobbing czy nierówne traktowanie stanowią również art. 94[3] Kodeksu pracy, w którym zapisano obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, oraz rozdział IIa mówiący o równym traktowaniu w zatrudnieniu – zwrócił uwagę Marcin Stanecki.

Odnosząc się do obecnych uprawnień Inspekcji w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, Główny Inspektor Pracy zauważył, że zasadne wydaje się wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy. Mogłoby to nastąpić np. poprzez wprowadzenie obowiązku opracowania przez pracodawcę procedury antymobbingowej i zakwalifikowanie jako wykroczenie jej braku. Pozwoliłoby to inspektorowi pracy na skuteczne zmotywowanie pracodawcy do wykonania tego obowiązku, co w dzisiejszym stanie prawnym nie jest możliwe. Warto też rozważyć konieczność uwzględnienia mobbingu jako jednego z ważnych zagrożeń psychospołecznych w ramach oceny ryzyka zawodowego.

Państwowa Inspekcja Pracy od 2023 roku przygląda się, w jaki sposób pracodawcy realizują obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wynikający z art. 94[3] § 1 Kodeksu pracy. Badaniem objęto pracodawców, u których przeprowadzano kontrole w następstwie skargi dotyczącej mobbingu. Przedmiotem badania było m.in. ustalenie najczęściej stosowanych form przeciwdziałania mobbingowi, a jednocześnie inspektor pracy miał możliwość zastosowania podczas kontroli anonimowej ankiety do badania środowiska pracy. Należy zaznaczyć, że jedynie 44 proc. pracodawców wyraziło zgodę na proponowane przez inspektora przeprowadzenie rozpoznania zjawiska mobbingu z pomocą ankiety. Analiza kontroli przeprowadzanych w następstwie skarg, których przedmiotem były zachowania lub działania o charakterze mobbingu, wskazuje, że tylko 41 proc. skarżących wyraziło zgodę na ujawnienie, że kontrola przeprowadzana jest w następstwie dokonanego zgłoszenia.

Z badania Inspekcji Pracy wynika, że najczęściej spotykane formy przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawców to:

• opracowanie polityki przeciwdziałania mobbingowi;
• opracowanie procedury postępowania (rozpatrywania skarg) na wypadek wystąpienia zjawiska mobbingu;
• szkolenia (wykłady, warsztaty) kadry zarządzającej;
• wyznaczenie osoby pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi.

– Muszę podkreślić, że tylko 19 proc. skarżących skorzystało z wewnątrzzakładowej procedury postępowania opracowanej na wypadek wystąpienia zjawiska mobbingu – informował Główny Inspektor Pracy, wskazując na brak zaufania pracowników do rozwiązań wewnątrzzakładowych.

Analiza skarg, w których zawarty był zarzut mobbingu, wskazuje, że często jest on niewłaściwie identyfikowany przez skarżących. Działania lub zachowania pracodawców bądź współpracowników w większości przypadków nie wypełniały definicji mobbingu określonej w Kodeksie pracy. Najczęściej wynikały one raczej z braku kultury osobistej lub nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego. Często były to zdarzenia jednorazowe bądź sporadyczne.

Z kolei przedmiotem skarg w zakresie dyskryminacji były najczęściej zarzuty dotyczące:

• dyskryminacji przy kształtowaniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia (m.in. przy przyznawaniu nagród, premii, podwyżek);
• dyskryminacji przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
• dyskryminacji przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
• dyskryminacji przy nawiązywaniu lub rozwiązywaniu stosunku pracy (ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, płeć, wiek lub niepełnosprawność).

– Niestety, w wielu przypadkach brak jasno sprecyzowanego przedmiotu skargi oraz lakoniczność opisu, jak również niemożność zweryfikowania zgłaszanych przypadków dyskryminacji na podstawie obiektywnych kryteriów, nie pozwalały na potwierdzenie zasadności zarzutów – wyjaśniał Marcin Stanecki.

Szef Inspekcji Pracy podkreślił wagę szkoleń dla pracowników w tym zakresie.

– Są bardzo ważne, gdyż mobbing jest często nadużywanym pojęciem. Pracownicy posługują się nim dla opisania każdej sytuacji, w której spotykają się z odmową ze strony pracodawcy lub poleceniem służbowym, które tworzy niekomfortową sytuację. Doskonale ilustrują to przykłady, w których pracownicy skarżą się, że doznali mobbingu w pracy, ponieważ pracodawca nie udzielił im urlopu w podanym przez nich terminie, polecił pracę w godzinach nadliczbowych w związku ze zwiększoną liczbą zamówień, odmówił udzielenia dodatkowej przerwy na papierosa, nie wypłacił na czas wynagrodzenia z uwagi na wiadomą pracownikowi upadłość i związaną z nią niewypłacalność czy wydał polecenie zachowania porządku w miejscu pracy – przytoczył konkretne przykłady Marcin Stanecki.

Dlatego działania Państwowej Inspekcji Pracy mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji obejmują także działalność prewencyjną i poradnictwo.

– W bieżącym roku w każdym okręgowym inspektoracie pracy zostanie zorganizowana specjalna konferencja na temat mobbingu. Zaprosimy wielu pracodawców, którzy opowiedzą, w jaki sposób starają się przeciwdziałać temu zjawisku w swoich przedsiębiorstwach. I na tej podstawie opracujemy katalog dobrych praktyk – zobowiązał się Główny Inspektor Pracy.

Ponadto Państwowa Inspekcja Pracy od 10 lat prowadzi program profilaktyczny „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu w miejscu pracy”, który jest skierowany do szerokiego grona odbiorców: pracodawców, pracowników, związków zawodowych oraz innych osób zainteresowanych.

Program realizowany jest kompleksowo we wszystkich okręgowych inspektoratach pracy, a podejmowane działania składają się z kilku ścieżek wspierających pracodawców, których interesuje tematyka zagrożeń psychospołecznych, a przede wszystkim planujących działania naprawcze w swoich zakładach pracy. Szkolenia są prowadzone metodą tradycyjną oraz w formie online. Dotyczą zagrożeń psychospołecznych związanych ze stresem, mobbingiem, dyskryminacją, nierównym traktowaniem, molestowaniem psychicznym, seksualnym, przemocą, agresją.

Szczególnie istotnym elementem przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji jest budowanie wśród pracowników świadomości związanej z poprawnym rozpoznawaniem i rozróżnianiem oraz przeciwdziałaniem niepożądanym sytuacjom.

Koordynatorzy tematu promują kodeksy etyczne i polityki antymobbingowe w zakładach pracy, wspierają pracodawców i przedstawicieli pracowników przy tworzeniu wewnętrznych procedur antymobbingowych.

Okręgowe inspektoraty pracy aktywnie uczestniczą m.in. w targach branżowych, targach pracy, targach edukacyjnych, a także same organizują konferencje i seminaria. Podczas tych wydarzeń koordynatorzy tematu na stoiskach informacyjnych udzielają porad m.in. z zakresu mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Popularyzowanie treści programu profilaktycznego „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu w miejscu pracy” odbywa się również za pośrednictwem internetu, na portalach społecznościowych, tj. Facebook i X.