Rozdział czwarty - Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

1. Pojęcie „wynagrodzenia za pracę”

Pojęcie „wynagrodzenia za pracę” nie zostało zdefiniowane przez przepisy Kodeksu pracy. Opierając się jednak na niektórych regulacjach kodeksowych m.in. na art. 22 § 1, art. 78 czy 80 k. p., można przyjąć, że wynagrodzenie to świadczenie, jakie pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownikowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę, odpowiednio do rodzaju tej pracy, ilości oraz jakości.

Przy definiowaniu pojęcia wynagrodzenia za pracę należy także odwołać się do orzecznictwa Sądu Najwyższego. I tak w uchwale z 30 kwietnia 1986r. (sygn. akt III PZP 42/86 OSNCP nr 8, poz. 106 z 1987r.) Sąd stwierdził, że „wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę, która świadczona jest w oparciu o wiążący pracownika i pracodawcę stosunek pracy”.

Pojęcie wynagrodzenia bywa często rozumiane bardzo szeroko. Jest to istotne jeśli chodzi o przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę, w tym także zasad jego wypłaty. Wynagrodzeniem będzie zatem zarówno wynagrodzenie zasadnicze, dodatkowe składniki wynagrodzenia, np. premie, nagrody, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wynagrodzenie urlopowe, ale także różnego rodzaju świadczenia i należności ze stosunku pracy, takie jak odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pieniężna, nagroda jubileuszowa, ekwiwalenty pieniężne, deputaty, odszkodowania itp.

Należy pamiętać, że zgodnie z ogólnymi zasadami prawa pracy:

1) każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Realizacja tej zasady następuje m.in. poprzez politykę państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k. p.),
2) wszyscy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, a zatem także w wynagradzaniu (art. 112 k. p.),
3) postanowienia umów o pracę (m. in. w zakresie wynagradzania) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy zawarte m.in. w kodeksie pracy czy regulaminie wynagradzania obowiązującym w firmie (art. 18 §1 k. p.) Postanowienie mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy jest nieważne: zamiast niego stosuje się odpowiedni przepis prawa pracy (art. 18 § 2 k. p.),

Przykład

Regulamin wynagradzania obowiązujący w firmie X przewiduje, że za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracownika.

Wynagrodzenie pracownika za maj 2003 r. składa się z: wynagrodzenia zasadniczego – 700 zł, dodatku motywacyjnego – 200 zł, premii do 40%.

Obliczone wynagrodzenie za pracę w porze nocnej na podstawie postanowienia regulaminu wynagradzania jest mniej korzystne dla pracownika, niż stanowią to przepisy Kodeksu pracy. Bowiem za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 § 1 k. p.), w 2004 r. jest to kwota 824 zł. A zatem w tym przypadku postanowienie regulaminu jest mniej korzystne, bowiem podstawą wyliczeń byłaby kwota 700 zł. Należy zatem zastosować art. 1518  k. p.

Jedną z cech odróżniających stosunek pracy od innych stosunków prawnych jest odpłatność pracy, a zatem konieczność zapłacenia wynagrodzenia za wykonaną pracę. Nie można zatrudniać pracownika na podstawie umów przewidzianych w Kodeksie pracy bez określenia w takiej umowie wynagrodzenia za pracę.

Także po stronie pracownika istnieje obowiązek odebrania należnego wynagrodzenia za pracę, bowiem pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k. p.).

4) postanowienia umów naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 3 k. p.).

2. Ustalanie wynagrodzenia za pracę

2. 1. Wiadomości ogólne

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k. p.).

Aby określić wynagrodzenie za pracę, pracodawcy ustalają w układzie zbiorowym pracy wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia.

Natomiast u tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników i nie są objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy warunki wynagradzania za pracę ustala się w regulaminie wynagradzania.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, warunki wynagradzania ustala pracownikowi w umowie o pracę.

Wynagrodzenie jest istotnym elementem każdej umowy o pracę. Umowa o pracę powinna w szczególności określać wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi wykonywanej pracy (art. 29 § 1 k. p.). Wzór umowy o pracę zamieszczony jako załącznik nr 2 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych (Dz. U. nr 62, poz. 286 ze zm.) ma wyznaczone miejsce do wpisania ustalonego przez strony stosunku pracy wynagrodzenia za pracę w postaci składników tego wynagrodzenia, ich wysokości oraz podstawy prawnej ich ustalenia.

Należy wiedzieć, że pracodawcy, tworząc układ zbiorowy pracy czy regulamin wynagradzania na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy, mogą wybierać spośród różnych form wynagradzania swoich pracowników oraz ustalać, jakie składniki obligatoryjne czy fakultatywne przysługiwać im będą z tytułu wykonywanej pracy.

Pracodawca może wprowadzić różne formy wynagradzania dla różnych grup zawodowych, np. kierowców, palaczy, handlowców czy dla poszczególnych pracowników.

Najbardziej powszechne formy wynagradzania to:

  • wynagradzanie według czasu pracy np. wynagradzanie miesięczne, godzinowe, dniówkowe, tygodniowe,

  • wynagrodzenie według wyników pracy, które występuje w formie wynagrodzenia akordowego, prowizyjnego,

  • wynagrodzenie premiowe.

Wymienione formy wynagradzania mogą występować samodzielnie np. prowizja od sprzedaży. Mogą być także łączone, np. można połączyć formę czasową z premiową i ustalić wynagrodzenie pracownika – 12 zł za godzinę pracy plus premia miesięczna od 30% do 60%.

Wynagradzanie według czasu pracy polega na ustaleniu określonych stawek za przepracowanie jednostek czasowych np. miesiąca – 2400 zł, godziny – 10 zł/godz., dnia – 90 zł.

Wynagradzanie prowizyjne polega na ustaleniu wynagrodzenia jako procentu od wartości dokonanych przez pracownika transakcji, usług lub wpływów od zawartych kontraktów, np. 0,05% prowizji od utargu miesięcznego w sklepie.

Wynagradzanie akordowe polega na wyliczaniu wynagrodzenia pracownika na podstawie wyników pracy mierzonych ilością wykonanych produktów w przyjętym okresie czasu, np. 0,20 zł od jednej pomalowanej bombki lub 0,05 zł od przyspawanego elementu.

2.2. Składniki wynagrodzenia za pracę

Kodeks pracy w art. 78 § 2 wymienia dwa rodzaje składników wynagrodzenia. Są to:

  • składniki obligatoryjne, tzn. stawki wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku,

  • składniki fakultatywne, tzn. dodatkowe składniki, które zostały przyznane pracownikowi na mocy przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy.

Składnikiem obligatoryjnym jest z reguły wynagrodzenie zasadnicze określone stawką miesięczną, (np. 1670 zł,) stawką godzinową, np. (8,50 zł/godz.) lub stawką prowizyjną.

Przepisy płacowe mogą ustalać tabele stawek, np. regulamin wynagradzania może przewidywać, że za pracę na stanowisku specjalisty ds. marketingu przysługuje wynagrodzenie w przedziale od 1000 zł do 2500 zł, a na stanowisku kierowcy stawki godzinowe kształtują się w przedziale od 6 zł/godz. do 13 zł/godz.

To, w jakiej wysokości pracownik otrzyma wynagrodzenie, będzie zależało od ustaleń, jakie zapadną przy podpisywaniu umowy o pracę. Pracodawca przy zatrudnianiu pracownika na stanowisku kierowcy może brać pod uwagę np. kwalifikacje pracownika, jego doświadczenie, czy bezwypadkową jazdę samochodem i zaproponować odpowiednią wysokość stawki godzinowej.

Uwaga

Jeżeli pracodawca w umowie o pracę ustali wynagrodzenie w wysokości niższej niż przewiduje to np. regulamin wynagradzania, pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w wysokości przewidzianej w tym regulaminie.

Sąd Najwyższy w uchwale z 12 maja 1981 r., (sygn. akt I PZP 6/81, OSNCP nr 11, poz. 210) stwierdził, że „jeżeli umowa o pracę określa zasadnicze wynagrodzenie za pracę pracownika w wysokości niższej od wynagrodzenia, jakie pracownik ten otrzymałby przy zastosowaniu właściwego przepisu płacowego, pracownikowi przysługuje roszczenie o różnicę wynagrodzenia za okres nieprzedawniony także wówczas, gdy inne składniki wynagrodzenia określone w umowie powyżej minimalnych stawek kształtują się zgodnie z przepisami płacowymi”.

Uwaga!

Jeżeli natomiast w umowie o pracę zostanie ustalone wynagrodzenie zasadnicze w wysokości wyższej, niż przewidują to przepisy płacowe, pracodawca ma obowiązek dokonywania wypłaty wynagrodzenia w ustalonej wysokości. Skutki finansowe nadpłaty obciążą pracodawcę. W celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia będzie on musiał dokonać wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 § 1–3 k. p..

2.3. Dodatkowe składniki wynagrodzenia

Dodatkowymi składnikami wynagrodzenia pracownika mogą być:

  • premie np. miesięczne, kwartalne, roczne, motywacyjne, itp.

  • nagrody jednorazowe, okresowe, za spełnienie określonego zadania, itp.

  • dodatki, np.:

– stażowy,
– funkcyjny, brygadzistowski,
– za pracę zmianową,
– za pracę w warunkach szkodliwych,
– za znajomość języków obcych,
– za pracę przy komputerze.

Przepisy płacowe przewidujące prawo do dodatkowych składników wynagrodzenia powinny dokładnie określić, kiedy, w jakiej wysokości i na jakich zasadach będą one wypłacane.

3. Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k. p).
Należy uwzględnić to, że w pewnych sytuacjach pracodawca będzie miał obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia, mimo że nie wykonywał on żadnej pracy.

Jeżeli chodzi o przepisy zawarte w kodeksie pracy i aktach wykonawczych do kodeksu, to pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia m.in. w następujących sytuacjach:

  • za czas zwolnienia od pracy na poszukiwanie pracy (art. 37 §1 k. p.),

  • za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy pracownikom, o których mowa w art. 1295 k. p. (dotyczy m.in. pracownic w ciąży),

  • za czas zwolnienia od pracy na 2 dni na opiekę nad dzieckiem do lat 14 (art. 188 k. p.).

  • za czas zwolnienia od pracy ciężarnej pracownicy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą (art. 185 § 2 k. p.),

  • za czas powstrzymywania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca pracy ze względu na zaistnienie bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika (art. 210 § 3 k. p.),

  • za czas przeprowadzania badań lekarskich okresowych i kontrolnych (art. 229 § 2 i § 3 k. p.),

  • za czas szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2373 § 3 k. p.),

  • za czas uczestnictwa w posiedzeniu komisji bezpieczeństwa i higieny pracy w charakterze członka tej komisji (art. 23713 § 2 k. p.),

  • za czas uczestnictwa w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji (art. 257 k. p.),

  • za okres niezdolności do pracy wskutek choroby (art. 92 k. p.),

  • za czas zwolnień od pracy oraz usprawiedliwionej nieobecności w pracy w przypadkach przewidzianych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281).

Za czas niewykonywania pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, obliczane według zasad zawartych w § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 ze zm.).

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

4. Gotowość do pracy

Może się zdarzyć, że pracownik mimo że był do tego gotowy, nie mógł pracy wykonać. Pamiętajcie więc, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 81 § 1 k. p.).

Aby pracownik otrzymał wynagrodzenie za czas przerwy w pracy, muszą być spełnione łącznie dwa warunki: po pierwsze, musi być gotowy do jej wykonywania, a po drugie, niemożność wykonania pracy wynika z przeszkód leżących po stronie pracodawcy.

Gotowość do pracy pracownika polega na tym, że pozostaje on w stanie fizycznej oraz psychicznej zdolności do wykonywania pracy, a także wyraża wolę do jej świadczenia. Natomiast przeszkody dotyczące pracodawcy to przyczyny zawinione lub niezawinione przez pracodawcę lecz uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie pracy. Taką przeszkodą może być np. odmowa dopuszczenia pracownika do pracy, pomimo tego że posiada on prawomocne orzeczenie sądu pracy o przywróceniu go do pracy.

Najczęściej jednak są wypłacane wynagrodzenie za czas przestoju, czyli za czas niewykonywania pracy z powodu wstrzymania procesu pracy.

5. Przestój

Przestój może być spowodowany np.:

  • brakiem surowca,

  • brakiem dopływu energii,

  • awarią maszyn.

Przestój może być także wynikiem niewłaściwej decyzji osoby odpowiedzialnej za przebieg procesu produkcyjnego. Może być ponadto wynikiem błędu pracownika obsługującego jakieś urządzenie lub po prostu niewłaściwym wykonaniem pracy skutkującym wstrzymaniem kolejnych prac np. budowlanych.

Przestój może być zawiniony lub niezawiniony przez pracownika. Pracownikowi za czas niezawinionego przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli natomiast przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (§ 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy.

Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia jakie przysługiwałoby za czas niezawinionego przestoju. W przypadku gdy przestój następuje z winy pracownika, pracodawca wypłaca pracownikowi wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę (art. 81 § 3 k. p.).

W praktyce może wystąpić także przypadek przestoju spowodowany warunkami atmosferycznymi. Czy za czas takiego przestoju pracodawca musi pracownikowi wypłacić wynagrodzenie, czy nie ma takiego obowiązku?

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 81 § 4 k. p.). Przypomnijmy, że przepisami prawa pracy są np. układy zbiorowe pracy czy regulaminy wynagradzania. Jeżeli zatem przewidują one prawo pracownika do wynagrodzenia w takim przypadku, to pracodawca jest zobowiązany do dokonania wypłaty.

Jeżeli natomiast na czas takiego przestoju powierza się pracownikowi inną pracę, to będzie mu przysługiwało wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy np. regulaminy wynagradzania przewidują wtedy prawo do wynagrodzenia jak za czas niezawinionego przestoju.

W praktyce może wystąpić sytuacja, że pracownik źle wykona swoją pracę. I wtedy za wadliwe wykonanie z jego winy produktów lub usług wynagrodzenie nie będzie mu przysługiwać. Jeżeli natomiast wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpi obniżenie jakości produktu lub usługi, jego wynagrodzenie ulegnie odpowiedniemu zmniejszeniu (art. 82 § 1 k. p.).

Pamiętać należy, że jeżeli wadliwość produktu lub usługi zostanie usunięta przez pracownika, to będzie mu przysługiwać wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie będzie przysługiwać.

6. Normy pracy

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, np. praca na akord, to pracodawca może stosować normy pracy, które stanowią miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości (art. 83 § 1 k. p.).

Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy i mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

Jeżeli w firmie obowiązują normy pracy, to w przypadku ich zmiany, czyli wprowadzenia nowej normy, pracodawca ma obowiązek powiadomienia o tym pracowników z wyprzedzeniem co najmniej dwutygodniowym.

7. Ochrona wynagrodzenia za pracę

Przepisy kodeksu pracy nakładają na każdego pracodawcę obowiązek m. in.:

  • wypłaty wynagrodzenia w umówionej wysokości, nie mniejszej niż wynikająca z przepisów o wynagradzaniu lub umowy o pracę oraz ustawy o minimalnym wynagrodzeniu pracowników,

  • wypłaty wynagrodzenia w stałym i ustalonym terminie,

  • dokonania wypłaty do rąk pracownika, chyba że obowiązek ten zostanie spełniony w innej formie,

  • udostępnienia pracownikowi do wglądu dokumentów, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie,

  • dokonywania odliczeń i potrąceń z wynagrodzenia pracownika tylko w granicach określonych przepisami praw.

Wypłaty wynagrodzenia za pracę należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 § 1 k. p.). Może to być np. 25 czy 28 dzień każdego miesiąca.

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Można zatem dokonywać wypłaty wynagrodzenia każdego 5 czy 8 dnia danego miesiąca.

Wypłaty wynagrodzenia można także dokonywać częściej niż raz w miesiącu. Jeżeli jest to uzasadnione np. skomplikowanym rozliczeniem czasu pracy, pracodawca może do regulaminu pracy wprowadzić zapis, że wypłata wynagrodzenia będzie dokonywana np. 24 każdego miesiąca w formie zaliczki na poczet wynagrodzenia, a następnie 5 dnia następnego miesiąca pracownikom wypłacane będzie wyrównanie, czyli pozostała część należnego wynagrodzenia.

Jeżeli ustalony w regulaminie pracy dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, np. jest to niedziela lub dzień wolny w pięciodniowym tygodniu pracy, wynagrodzenie musicie wypłacić w dniu poprzedzającym.

W przypadku składników wynagrodzenia za pracę, przysługujących pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaty dokonuje się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy np. regulaminie pracy.

Pamiętać należy, że pracodawcy ponoszą ryzyko związane z zatrudnianiem pracowników, a zatem są odpowiedzialni za terminowe przekazywanie wynagrodzenia. Dotyczy to zarówno wypłaty wynagrodzenia w siedzibie firmy, jak i przesyłania wynagrodzenia na konto bankowe pracownika.

Uwaga

Wynagrodzenie pracownika powinno być przekazane przez służby księgowości odpowiednio wcześniej, tak, aby w dniu wypłaty, ustalonym w regulaminie pracy, znalazło się na koncie pracownika.

Do obowiązków pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników należy określenie zarówno terminu, miejsca jak i czasu wypłaty wynagrodzenia za pracę w regulaminie pracy. Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników to o terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia informuje pracowników na piśmie (art. 29 § 3 k. p.).

Jeżeli obowiązuje układ zbiorowy pracy – to termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia można ustalić albo w regulaminie pracy albo w układzie zbiorowym pracy.

Na żądanie pracownika istnieje obowiązek udostępnienia do wglądu dokumentów, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Pracownik ma bowiem prawo zapoznania się zarówno ze sposobem, metodą, jak i podstawą prawną dokonanych obliczeń wynagrodzenia za wykonaną pracę, w tym także wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, innych składników, wynagrodzenia za urlop czy należności ze stosunku pracy takich jak odprawa pieniężna, odszkodowania itp.

8. Forma, oraz termin wypłaty wynagrodzenia za pracę

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Natomiast częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

Uwaga

Jeżeli w firmie nie ma układu zbiorowego pracy, a takiego rozwiązania nie przewidują obowiązujące przepisy z zakresu prawa pracy, to nie jest dopuszczalne wypłacanie pracownikom wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna, np. w naturze jako deputat.

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie (art. 86 § 3 k. p.). Pracodawca, u którego nie ma układu zbiorowego pracy, będzie mógł przekazywać wynagrodzenie pracownika na jego konto bankowe pod jednym warunkiem. Aby było to możliwe, pracownik musi wyrazić na to zgodę na piśmie i uprzednio oczywiście otworzyć sobie rachunek oszczędnościowo-rozliczeniowy w banku. Brak zgody pracownika spowoduje, że wypłata wynagrodzenia będzie musiała następować do jego rąk, czyli w kasie firmy.

Jeżeli pracodawca opóźnia się z wypłatą wynagrodzenia za pracę, pracownikowi przysługuje prawo żądania odsetek ustawowych z tytułu zwłoki w wypłacie. Dniem wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dzień określony w regulaminie pracy i jeżeli w tym dniu nie następuje wypłata, a np. dopiero po 5 dniach to pracownik, na podstawie art. 481 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k. p., może wystąpić z roszczeniem o wypłacenie odsetek.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 lutego 1975 r., (sygn. akt I PR 31/75, PiZS 1976/5/69) „w przypadkach niewypłacenia wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie, pracownik może żądać odsetek ustawowych, chociażby nie poniósł z tego powodu żadnej szkody, a opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności”.

Ponadto w uchwale z 19 września 2002 r. (sygn. akt III PZP 18/02) Sąd Najwyższy stwierdził, że „odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych”.

Jeżeli pracodawca często naruszałby swój kodeksowy obowiązek (art. 94 pkt 5) czyli nie wypłacałby terminowo i w prawidłowej wysokości wynagrodzenia za pracę, pracownik mógłby potraktować to jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. W konsekwencji mógłby skorzystać z możliwości, jaką daje mu przepis art. 55 § 11 k p., tzn. rozwiązać z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Uwaga

Gdyby pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie określonym w art. 55 § 11 k. p., czyli z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę to przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia umowy o pracę. A jeżeli umowa o pracę była zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Każdy pracownik, któremu pracodawca nie wypłaci terminowo lub w ogóle nie wypłaci wynagrodzenia za pracę lub należnego ze stosunku pracy świadczenia może swoich roszczeń dochodzić na drodze sądowej (art. 242 § k. p.). Postępowanie sądowe dla pracownika wolne jest od opłat sądowych. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, to wspólnie z nią pracodawca może powołać komisję pojednawczą. Do jej uprawnień będzie należało polubowne załatwianie sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy (art. 244 k. p.), w tym także roszczeń dotyczących wypłaty wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń.

9. Potrącenia z wynagrodzenia za pracę

Z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.

Potrąceń dokonuje się w podanej wyżej kolejności.

Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.

Potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych, na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne, oraz zaliczki pieniężne nie mogą przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych – 3/5 wynagrodzenia.

Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Przy zachowaniu wyżej opisanych zasad potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca może dokonywać również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy:

a) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,
b) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.
Potrąceń, o których mowa wyżej pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

Uwaga

Należności inne niż wyżej wymienione mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

W takich przypadkach wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1) minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
2) 80 % minimalnego wynagrodzenia - przy potrącaniu innych należności niż potrącane na rzecz pracodawcy.

Uwaga: Zmiany od 1. 01. 2004

Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1) minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych, niż świadczenia alimentacyjne,
2) 75% wynagrodzenia określonego jak wyżej – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielony pracownikowi,
3) 90% wynagrodzenia określonego jak wyżej – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Przy należnościach innych niż wyżej wymienione chroniona zostaje kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

10. Inne świadczenia związane z pracą

10. 1. Wynagrodzenie za okres choroby

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,
2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży, pracownik w tym czasie zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Wynagrodzenie, o którym wyżej mowa oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Wynagrodzenie, o którym wyżej mowa:

1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego,
2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Za czas niezdolności do pracy z powodów wyżej wymienionych trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

10.2. Odprawa rentowa lub emerytalna

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

10.3. Odprawa pośmiertna

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:

1) małżonkowi,
2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostaje tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty odprawy pośmiertnej.

Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których wyżej mowa jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucje ubezpieczeniowe jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z wyżej opisanymi zasadami. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacać rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

11. Naruszenie przepisów w zakresie wynagrodzeń

Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest:

  • niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika,

  • bezpodstawne obniżanie wysokości wynagrodzenia za pracę lub świadczenia,

  • dokonywanie bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę lub innych wypłacanych świadczeń.

Pracodawca, który popełnia takie wykroczenie podlega karze grzywny.

Akty wykonawcze:

1. Rozporządzenie Ministra Pracy I Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz w sprawie wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. (Dz. U. z 1996, Nr 62, poz. 289),
2. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju. (Dz. U. z 2002. Nr 236, poz. 1990),
3. Rozporządzenie z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju. (Dz. U. z 2002 r. Nr 236, poz. 1991).



Strona zoptymalizowana do IE 9.0  |  © Państwowa Inspekcja Pracy 2014